| 来源： |
保险文化 |
发布时间： |
2011年07月15日 10:06 |
作者： |
陈郁荣 |
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保险营销团队有这样一群特殊的人：刚加入保险营销团队信心满满，雄心壮志，意欲在团队中有一番作为，并且确实取得了一些辉煌的成绩。但随着加入的时间越来越长，初期的新鲜感已无，渐渐滋生暮气，心态逐渐老化，客户源日益萎缩，工作没有目标，勉强维持，以"混续佣"度日，组织发展意识淡薄。这就是我们所谓的保险营销团队"老兵"。
老兵现象在保险公司的发展中司空见惯，一方面是新员工的快进快出，一方面是老员工的逐渐"沉睡"，一个激情活力的保险团队需要员工的不断突破。新增员工固然重要，然而在现有基础上激活"睡眠"的老兵同样是重点。老兵在企业中的作用，很大程度上像一柄双刃剑，用好了锦上添花，用不好则埋下隐患。正所谓成败皆萧何，老兵的培训关键是管理者怎样去对待和激励。本期栏目我们邀请了泰康人寿广东分公司营销副总经理兼广州本部总经理杨晓苍、新华保险湖北分公司培训总经理王祖旺、太平人寿江西分公司培训部经理刘云担任嘉宾，谈谈他们的看法和观点。
不能忽视的老兵现象
《保险文化》：保险团队的发展是一个沉淀的过程，而期间的老兵现象就是行业的常态。根据您的团队发展经验，老兵现象主要有哪些表现？
杨晓苍：一个保险公司成立的时间越悠久，可能对老兵现象的感触就更深刻。公司的成长需要老员工的流血流汗，他们是团队发展的功臣，特别在公司成立15周年的时候，老员工的功劳价值更为称赞。然而老兵现象在另一个方面也会形成一种阻碍，比如他们的思想很难调动，缺乏激情，很多事情觉得无所谓；很容易墨守成规，普遍对组织发展意愿不强；在展业方面，他们主要盯在几个老客户上，缺乏突破和成长等。
王祖旺：老兵的老化主要是思想的老化，然而老兵作为公司发展的中坚力量，他们思想的稳定直接影响公司的整体发展。从主观上来讲，老兵亦未必愿意落在潮流之后，老兵的角色定位是随着心态而变化的。如何防止其思想滑坡，是提升营销业绩，扩大营销队伍的关键。
刘云：老兵现象在保险团队中会有不同的表象，我认为有以下几点：第一是出勤率低，精神面貌不佳，遇到瓶颈容易产生退缩；第二，业绩上不愿突破，以保号拿续佣为目标；第三，增员没有动力，基本没有增员的动作；第四，固有思维定势强，自主学习意愿弱，不愿意参加培训，认为行业内所有的培训基本已参加过，思想封闭，经验主意比较多，而原来的思想和做法早已不适应日益变化的寿险新市场。
老兵价值：重视大于激励
《保险文化》：强化老兵训练，对铸就可持续发展的卓越营销队伍大有可为。您是如何看待老兵的培训价值？
王祖旺：在每个营销队伍中都存在着老兵现象，管理者也迫切希望能解决这个问题。老兵是一支队伍的基石、中坚力量，老兵引导得好，队伍的战斗力不可低估，所以我认为重视大于激励，强化老兵训练，让队伍感受到来自于公司的关怀与重视，借提升技能的机会，为老兵搭起心灵沟通的桥梁。同时，要把"老兵"问题的解决作为考核一个英雄管理干部的重要指标之一，也正是由于"老兵"问题的完善铸就了保险团队一批不平凡的管理干部。
刘云："老兵"往往是因为在事业发展上遇到瓶颈，致使其思想和心态慢慢"老"化。事业的瓶颈，可能是因为以缘故为主要来源的客户资源日益消耗而又无明朗的新客户渠道，生活上的安逸或职业生涯规划的欠缺而对目标的诉求不够明确，业绩长期低水平稳定但又无法找到行之有效的突破方法，身处较为"平静"的营销环境而无法找到与之匹配的、可以为自己激励的对象等因素造成的。
但另一方面，能够留存一年以上的营销员，展业技能较为成熟，对行业的认知比较充分，抗挫折的心智比较成熟，在过往时间内的绩效是较理想的，有批量的客户基础。基于以上分析，要强化老兵训练，调动其意愿和提升其绩效，不仅可以直接提高团队平台，而且可以由点带面，推动全员绩效的提升。
杨晓苍：针对老兵现象管理者可以做的工作有很多，也蕴藏着很大的潜力，在这方面，我们也有一些经验和教训。我认为首先不能把他们看成是可有可无的，甚至看成是负资产，要从人力资源的角度来看待。事实上，他们每个人身上都有很大的潜能可挖掘，这样，我们对待他们的态度不一样，结果也就完全不一样。所以，我们公司在进行一些弱体机构整改时，首先要求激发和调动这些老兵的积极性，而不是一味去建立新团队。
老兵攻略：思想提高要先行
《保险文化》：老兵的"老"首先是思想上的啃老本心态，帮助老兵转变思想是一件值得去做的事。请问贵公司如何在这方面激发老兵的职业青春？
杨晓苍：老兵现象可能存在两个问题，一是信任感，二是调动的方式方法。其实之所以有些人心态老化，是由于对主管或领导，甚至对公司失去信任。这里面有可能是误会，也有可能是上级主管有不公平或者未能兑现诺言等原因。不解决这个问题，任何试图去调动他们的方法作用都有限。
如果解决了这个问题，带领他们到成功的团队去观摩、学习，从而得到启发，去规划自己的发展，是一个较为有效的方式。对于他们来说，耳听为虚，眼见为实。他看到了，感受到了，再去调动，效果完全不一样。同时，如果针对他们的发展，制定一些专项的激励方案，效果会更好。王祖旺：在老兵的思想调动方面我们着重用氛围启动意愿，用政策促进发展。首先是营造一个荣誉的氛围，新华保险湖北分公司一直以来都比较重视队伍的稳定可持续发展，荣誉氛围建设放在第一位，其中包括感恩文化、晋升文化等，用会议经营来激发队伍的热度，有月度培训会、季度晋升表彰会、总公司的明星体系、高峰会等，不定期组织高手交流分享会或者去优秀分公司进行现场观摩会等，这些措施都是在一定程度上用来刺激队伍中的老兵，同时引导老兵们走出来与大家一起分享学习。第二个方面就是政策，意愿调动之后，配合公司组织与业务大发展的契机，推动晋升工程，积极调动老兵的职业再次规划，用制度稳定下来老兵会更有目标感。
刘云：针对"老兵"思想心态问题，我司采用营销管理与培训双举的措施。在日常营销管理上，内勤管理人员借助公司相关辅助工具，做好一对一的绩效面谈，帮助"老兵"做好重新规划。在培训上，一方面，主要通过非制式培训去应对这个问题，我司每月、每季、每半年都有固定的非制式化培训项目，其中以分享型的实战技能培训为主导，通过确定阶段培训主题，挖掘全系统的优秀典型并进行分享，帮助营销员建立匹配的对象，通过他人在心态和技能上的成功激励自己；另一方面，通过制式化培训，如转正培训、准业务经理培训、新晋升业务经理培训等，为营销员每一个发展阶段，提供专项培训，帮助其做好明确的职涯规划，主动避免"老兵"现象产生。
老兵训练：技能强化是利器
《保险文化》：技能强化培训是破除"老态"的工具，一种可执行的技能利器能有效防止职业老化。请问在老兵的技能训练方面贵公司有哪些好的做法？
王祖旺：意愿是老兵们可持续发展的内驱力，当思想得以统一、紧跟公司营销节奏的时候，技能训练变得尤为重要。我们新华保险湖北分公司对老兵的培训历来备受重视，按照他们的年限我们有不同的针对：
第一，对入司一年以上、正式或客户经理层级的老兵，除正常的一套流程、一套话术、一套产品等的培训外，我们用高阶培训作为奖励，组织了顾问式营销体系建设培训，将缘故客户转介绍中心、缘故增员转介绍中心、企事业团体联谊顾问中心、社区联谊中心、妇女联合会联谊中心、劳动力市场顾问中心等的甄选开拓与培育的全过程进行剖析与通关演练，让老兵们在基础知识熟练掌握的基础上，拓宽保险营销思路，在后续的追踪与辅导过程中，优势自然就会突显出来，切实帮助老兵们做到心中有目标，行动有方向，巩固老兵的从业信心。
第二，对入司二年以上、持续绩优的老兵，我们重视每月的绩优专属会营造良好的荣誉氛围。我们着重开发目标市场细分的培训，深度剖析老兵在营销过程中的优劣势，优势继续保持，提出劣势在以后的营销过程中如何加以改进的措施，帮助老兵建立其独特的营销策略模型，突显老兵在某个群体中的明显优势。并在后期的营销尝试过程中不断完善，为老兵日后的职业规划指明的方向。
第三，对入司四年以上的老兵，他们在专业知识、销售技能方面已经趋向成熟，我们的培训紧抓老兵的优势，开发高端客户市场培训，引导老兵全方面提升个人素质，从接触、说明、促成、售后服务等各个细节的把握，来培育高端客户群体，打响个人在寿险行业的品牌，既而由以往的产品营销转变到个人品牌营销的新思路中来，提高老兵的从业信心。
刘云：我认为，通过同质绩优的分享，不仅帮助老员工建立突破的观念，也可以为其突破提供可操作的匹配方法。在我们公司设有专业资料库，内含公司所有制式和非制式培训的课件和视频，为外勤的学习和突破提供全方面的支撑平台。内勤管理人员根据"老兵"具体情况，帮助其选择相匹配的课程并督促其学习。知识靠背，技能靠练，对于技能训练与强化，通常依托培训及早会安排背诵、演练、通关等一系列环节，以让外勤扎实掌握相应的技能。
杨晓苍：我们主要从以下三个方面提升他们技能：首先，进行能力需求分析，补齐短板。一般的老员工经过市场的历练都有自己的一套，无论是技能还是观念，如果只讲基础性的东西，既缺乏新意，对他们的成长也没有帮助，因此应对其进行能力需求分析，清楚他们的强项和弱项，对弱项有针对性地展开训练，以各种新颖的形式为他们提供各种有效的专业培训。
其次是推动更高层次的培训。随着市场的转变和时代的进步，老员工确实需要进行高层次培训，比如我们鼓动部分老员工主动参加RFC培训后，收获良多，感觉"人外有人，天外有天"，既激发了学习的兴趣，又大大提升了专业能力。
第三是提供定期学习交流的平台。通过各种方式、针对不同人群提供不同的学习平台营造互相学习气氛。比如对一本好书学习后交流心得，或者请一位行业内高手进行交流，营造出一种学习的环境，提升他们学习能力，能够有效打开格局，阔宽视野。
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