◎栏目主持/雪飞

　　核心问题：如何让新人留存？有哪些方法和注意事项？
　　当事人档案：李岳华，某寿险公司黄山中支营销服务部经理。
　　疑难陈述：增员一直是保险营销的一大课题，究其原因，是人员的流动性大，造成人力资源的相对短缺。因此，增员并不是最终目的，使其安心留下来，在公司"安营扎寨"，为公司带来业绩，才是根本。然而，新入职的员工会因为各种各样的原因，譬如在市场上屡受挫折，譬如无法倾诉内心的苦闷等，导致自信心受挫或者归属感殆尽，进而离开岗位另谋生路。我的团队这种"流人"现象比较严重，给团队的壮大发展带来严重阻滞作用。请问如何才能降低"流人"现象，进而"留人"呢？

　　朱洪军 生命人寿抚顺中心支公司营销总监

    硬技能，软环境，给他留下的理由！
　　造成新人留存率低的原因主要体现在两方面。第一，增员的盲目性，即为了达成考核目标，不顾增员对象是否适合保险业，是否有从事保险的素质和韧性，皆纳之。因此，避免增员时的"来者不拒"，按照保险从业者的要求对应聘人员加以适当合理的筛选，是提高新人留存率的基础。第二，选到了比较适合保险业的人员，但其在任职期间，目标不明确，信念不坚定，易退缩，易动摇，从而易离职。这就需要我们以一定的措施和方法为助力，借以提高其留存率。这点也是我们增员后续工作的"重头戏"。
　　转变观念，启发意愿，打造技能
    观念指导行为，欲使新人留存，首先需转变其观念，让其认识保险，了解保险，进而爱上保险，坚定其在保险业"长治久安"的信念。在新人集中培训中，加入老主管的分享，将保险业与传统行业做比较，突出寿险营销事业的"五大性"，即成长性、快乐行、前途性、收入性和稳定性，进而坚定"在保险行业干，发展无极限"的信念。
　　意愿百分百，潜能无限大，启发新人的意愿也是"留人"的重要一步。我们团队会定期分享励志故事，大家一起学习各中精髓，潜移默化中给团队注入文化细流，启发新人向上的意愿。我们也会经常让新人写感受，巧妙设置一些题目，引导他们发挥正面的思想，例如《你的目标是什么？》，在其书写的过程中便会自发地写出自己的意愿，坚定决心，从而坚持做下去。同时文章也会被择优宣讲，组织大家听新人的立志感悟，慢慢于无形中提升新人团队的"扎根生长"意愿。
　　观念意愿上坚定了新人留存的决心还不够，专业技能的培训也是重中之重，否则新人遇到困难没有专业技术为支撑的话，容易产生退缩逃避的情绪。必须要有完善的新人培训体系。我们一般会对新人进行1-3个月的强化培训，加固其在保险专业技能上的底盘。培训中采用三三训练法很有成效，即每天培训时间的1/3由讲师或主管讲授；1/3演练（分为让新人私底下演练，之后公开现场演练两部分）；1/3通关（由组训，讲师或区经理审核，逐一过关）。这种有学，有练，有考试的模式对提高新人硬件知识水平大有作用！让新人快速成长还有一个很有效果的方法，就是让其从多人身上吸取优点，融会贯通，糅合成自己的东西。每天开晨会的时候，让新人从现场随即找个师傅，而不局限于只跟自己的主管"学艺"，每人提一个问题，让现场师傅辅导研究，之后大家一起讨论，这样新人就能从多人身上吸取养分，供自己生根发芽。当专业技能与意愿相辅相成，创造业绩不是难事，留下自然更不难！
　　营造氛围，构建温暖，扶植正行
    新人进入一个新环境，必定带有一定的怯性。在上述硬件培养的同时，也要注意公司氛围的营造。领导在生活、工作上也要多与新人交流，帮助其解决困难，构建温暖的工作环境，让其有家的感觉，进而产生归属感。另外，也要大力扶植新人的正言，正思，正行，鼓励大家一切向着"正面"看，正面的思想、言行多了，负面的种子便没有了生长的土壤。如此，良好的软环境便会逐渐建立。有了硬件培养和软件环境，提高新人留存率自然不在话下！

　　冯金艳 中国人寿建平中支
    一切尽在"言传"与"身教"
    提高新人留存率有很多细节方法，根据团队的情况和公司的文化等，做法可谓千变万化。但万变不离其宗，究其根源则体现在两方面--言传和身教。
　　言传，顾名思义，就是主管等人员与"言"去影响新人，给新人注入正面向上的养分。首先，思想决定行为，要通过"言"灌输理念，让其认同行业，认同公司，认同产品。从行业发展前景，国家政策指引和国家对保险业的重视程度入手宣讲，让其对行业、公司和产品产生信心。此外，针对新人会遇到的困难等，推荐人或主管也要在组织培训中进行讲解，让新人明白什么是重点，如遇到特殊状况该如何解决等必须掌握的技能。然而培训并不是第一位的，训练才是制胜必需的利器。新人成长的好与快正取决于训练的效果，因此，要提高新人留存率，提高其遇到困难的应变能力，就必须要把大部分时间放在训练上。
　　新人习惯的养成也是是新人留存的一个方面。在出勤习惯上以严格的制度约束，出勤率高的人也要以出勤奖励配合；同时在活动日志填写上也要定期检查规范。以习惯育人，培养人，进而留人。
　　有言传也要有身教。主管在工作中要时刻谨记自己的职责，带领新人走向成功。"一枝独秀不是春"，作为主管要有奉献精神和团队协作精神，给新人最大程度上的帮助。我司在"身教"方面主张主管"陪防，跟访，带访"。陪访--"我教你做"，主管陪新人拜访客户，教导其如何拜访，简单的事情重复做；跟访--主管跟随新人拜访新人的客户，在新人拜访过程中发现其与客户沟通的优势和弱势，然后给其指导，扬长避短；带访--主管带领新人拜访主管的客户，一般是转介绍的客户，让新人现场看主管是如何与客户沟通，要求转介绍，如何现场处理即发问题的。通过"陪访，跟访，带访"，极大程度的发挥了"身教"的作用和优势，加快了新人的成长速度，也能使其在最短的时间内赚到钱，继而扎根，壮大。
　　此外，让新人更加坚定地留下来，一定要让其实现自己的个人价值。而个人价值最大化即是让其走组织发展的道路。当他手下带领人员了，他的责任感和价值感便会更加坚定他留存的信念。

　　李卫红 信诚人寿北京分公司营销总监

    引导教育+军事化管理，高效率打造高留存！
　　引导--引到你要的方向上
    欲使新人在保险业长期发展，首先必须让他认同保险。因此我们注重新人的思想教育，必须要有严格的教条加以规范，让新人熟记保险的意义和功用，加深其对保险的了解和体会。在背诵等"看书本知保险"的基础上，还要让其亲身体会以牢固对保险的认同，这就需要我们经常组织一些活动为辅助手段，例如组织新人看保险理赔案例；组织其到肿瘤医院参观；与北京青少年基金会联系，为残疾儿童做义工等，这些活动均能让新人看到现实生活中因"没钱"和"意外"导致的悲剧，也能看到因保险的存在而散播的爱心。这样以书本教义为本，以"现身说法"为辅，便会使新人对保险产生强烈认同，为"留人"奠定基石。
　　引导新人还需要另一个工具，即职业规划书。当新人入司后，主管就要根据其个人特点，如年龄、原收入、家庭状况等，一对一地为其做职业规划。首先最低做一年的规划，时间细分到每年、每月、每周、每天；内容细分到收入提升到多少，做到什么职级，每天做什么，学习什么等。这样就会给了新人任务感以及方向性，有了目标他就会自发的按照规划走棋，自然少了"出局"的旁骛。
　　严格--向军队的纪律看齐
    军事化管理硬性严格，纪律严明，看似对新入司的员工并不适用，但其实恰恰相反。松散化管理和个性化管理对培训新人来说并没有军事化管理具有实效性。我们必须要在新人入职前90天使其养成习惯，并于期间监督辅导。严格要求是为日后其展业打下基础，避免其遇到困难就退缩离职。我公司的OCS管理系统在新人军事化管理中是很好的工具。无论是新人的自我管理还是对客户的管理，都能详细记录，为日后的工作挑起明灯。新人入司之后，我们严格要求其参加每日的早早会，解决前一天展业遇到的问题；早会后，对新人进行技巧和产品的培训；之后安排其外出展业，任务定量，最少3访；傍晚6：30回公司在主任等轮流值班的情况下，打电话，熟悉掌握电销技能。展业着装，出勤管理，OCS检查等，均严格要求，从新人还是"白纸"的时候打造军事化作风，提高效率。工作效率提高了，成果也随之提高，凝聚力也骤增，留存率也便升高了。
　　有军队的纪律性才能具有超强的战斗力；学习军队的良好作风使企业有良好的氛围和很强的凝聚力；学习军队的目标导向性，使新人保持一致，同心合力奋斗。引导教育和军事化管理，必能在激昂向上的气势中"让人自留"！