| 来源： |
上海金融报 |
发布时间： |
2009年03月17日 14:03 |
作者： |
周开畅 |
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编者按：在今年的全国“两会”上，全国政协委员张晓梅提议———在全国实行每周四天半的工作制，即每周工作时间36小时。更有甚者，全国人大代表、浙江大学副校长姒健敏建议，有必要在《劳动法》的框架下，实行全国统一的6小时工作制。
一石激起千层浪，关于缩短工时的提案引起各界热议，有追捧者，也有批判者。根据新浪网调查显示，参与投票的5万余人中，超过7成的网友赞同实施6小时工作制。似乎缩短工作时间是大势所趋，人心所向。缩短工时支持者罗列的理由主要有四点：其一，与国际接轨；其二，改善就业状况；其三，有益身心健康；其四，提高工作效率。
1、 提案无异“画饼充饥”
当前经济危机的大背景下，我国就业难的问题日益凸显，而委员和代表的建议似乎可以解决或改善就业状况。表面上来看，工作时间的缩短，工作量做不完企业一般要多招人，于是就业机会就大大增加。
但是，如果从《劳动法》的角度进行深层次的分析，笔者以为，上述提案出发点是好的，但更多的是“画饼充饥”、“纸上谈兵”而已。
按照分层理论，劳动者基本上可以分为无领（最低层劳动者）、蓝领（较低层劳动者）、灰领（中间层劳动者）、白领（中高层劳动者）、金领（最高层劳动者）。不同层次的劳动者对工作时间的看法或需要是不同的。
在新浪网上，七成网友赞成缩短工时的调查缺乏整体性和客观性。能够上网发表言论的主要是白领、金领们。对于这部分劳动者，如果本身就是工作量不足，那么，即使缩短工时，企业也不会多招人，这与促进就业基本上没有关系。如果他们工作量很充足，那么，缩短工时制并不能得到真正的执行。占最大多数的无领和蓝领大部分不会上网，也没有时间上网。这部分没有发表意见的人，对缩短工时是“爱恨交加”。因为，五天工作制都不能保证，“四天半工作制”岂不是自欺欺人？
2、三道关卡卡加班
从法定标准看，《劳动法》实施前后一年多的时间里，法定工作时间从每周48小时到44小时再到40小时，迈了三大步，居于世界领先水平。同时我国《劳动法》对加班设了三道关卡，予以严格限制：
第一，工会关。《劳动法》对加班程序严格限制，企业安排加班应当和员工、工会进行协商。即使员工为了劳动报酬愿意加班，只要工会不同意，企业也不能安排员工加班。
第二，报酬关。《劳动法》对加班规定了高额的工资标准，平时加班需按150%支付报酬，休息日加班按200%支付报酬，节假日加班按300%支付报酬，国际劳工组织和美国的标准是1.25倍。按《劳动法》的标准，一个月薪3100元的员工日平均工资为100元，在“五一”期间加一天班，就能拿到300元的加班工资。但原劳动和社会保障部（现为人力资源和社会保障部）惟恐这个标准不高，又在加班工资计算上引入了21.75的计算方式，中国的日平均工资不是按照当月实际天数计算，而是按照21.75的制度工作日加法定节假日计算，导致加班工资基数又被提高42%左右，员工加一天班可以获得427元的工资。有些地方甚至还得出节假日加班要支付四倍工资的观点，这会进一步加重企业负担。如果企业拒付加班工资，《劳动合同法》规定企业要按应付金额50％以上1倍以下的标准，向劳动者加付赔偿金，这意味着企业要向员工支付854元。
第三，行政关。《劳动法》对加班时间予以限制，规定每天加班不超过1小时，特殊情况下不超过3小时，每月加班时间总计不超过36小时，而国际劳工组织和美国的标准是每周40小时。如果企业超时加班，劳动部门可以予以处罚。《劳动保障监察条例》就规定，劳动部门可以给予企业警告，责令限期改正，并可以按每人100-500元标准罚款。这样企业非法加班一天，按照上述计算方法，企业付出的代价最大值为1354元。
如此之高的加班标准可谓世界第一，最发达的国家也望尘莫及。企业“前路被堵”，现行劳动法律制度给出的解决方案是“后路放行”，按照设想，此时企业只能走后路———增加用工。企业既要生产经营，又要控制成本，只能增加用工以满足生产需要，这样既保障了劳动者权益，又能促进就业，一举两得。这恰恰是“四天半工作制”的逻辑思维。
3、三大问题断用工后路
如果这些规定切实执行，超时加班乃至“过劳死”的情形绝对不会发生。然而十多年的实践将这种梦想击得粉碎，企业并没有为了减少加班而增加用工。一项调查显示，我国每天工作时间超过8小时的人有65.6%，有20%的人每天工作时间超过10小时，有82%的人选择加班，尤其是在年龄为20至40岁的人群中较为普遍。可见，超时加班已成为了一种工作常态，而“过劳”也成为职场看不见的杀手。究其原因，笔者以为，我国劳动立法存在的三大问题，断了企业用工的后路：
其一，执法的宽尺度。劳动立法标准偏高，绝大多数企业无法达到，执法部门面对普遍性违法的状况，只会去选择性执法。“高标准”必然导致“宽执法”，而这无疑又留下了寻租空间，许多企业无所顾忌地违反劳动法规，也没有受到任何惩处。
其二，用工的高风险。我国既规定了很高的劳动标准，又严格限制企业解雇员工，造成企业用工的隐性成本过高，企业面对用工风险，自然采取了减少用工的应对。《劳动合同法》的实施更进一步放大了企业用工的高风险。有这样一个比喻发人深省：“一个老板开个小店，招一批女服务员，签了无固定期限合同。他老婆要是懂法，一定会大闹，因为这个老板与女服务员的关系比和他老婆的关系更牢靠。感情破裂了，夫妻还可以离婚，而签了无固定期限合同，如果不符合终止合同的14条理由，就算绑在一块了。”
其三，用工的高税负。按照我国的法律法规规定，“工资总额”是社会保险、住房公积金、工会经费、职业培训、残疾人就业保障金的缴费基数。目前，各项缴费，按照如下比例确定（见下表）。
从企业角度来说，缴费比例的高低，直接影响到企业的用工成本。目前，我国依据工资总额为计算基数的各项税费比例总额，已经达到企业工资总额的65.6%-69.2%的比例。换句话说，企业表面上付给上海市城镇职工100元，实际要支付160元左右。多招人，多负担，道理相当简单，并不是很多人认为的减少工时企业就会多招人。
“前路被堵”，“后路被断”，千军万马浩浩荡荡走上了一条支路———自愿加班。
对于白领、金领来说，企业完全可以通过制度设计，规避《劳动法》的“围追堵截”。如将加班和绩效考评相联系，员工为了好的绩效，就自觉自愿去加班，这样企业既提高了效率，也无须承担安排员工加班的高额成本，工会和劳动部门睁眼闭眼。当年讨论激烈的“华为床垫文化”就是典型例证。
对于无领、蓝领、灰领来说，尤其是外来从业人员，他们甚至普遍希望加班，因为加班可以拿到比平时更高的工资，出来打工就是为了多挣钱。有些案例甚至出现老员工排斥新员工的现象，因为新人的招入，大大压低了他们的工作量，没有加班费，收入会大大降低。在当前就业压力下，很多人甚至选择加班只拿1倍工资。还有些案例中，有劳动者故意在正常工作时间怠工，而是将更多的精力放在加班时间中，因为不同时间段，劳动报酬标准过于悬殊。
当加班成为一种普遍现象时，提高工作效率，保障身心健康都是无稽之谈，而促进就业更是“雪上加霜”。因此，我们的委员或代表还在大声疾呼要实行六小时工作制或四天半工时制，显然是不切合实际的。毕竟，“再怎么漂亮的鞋子，如果脚穿不进去，也没有用。”
4、德国经验值得借鉴
笔者以为，促进就业的当务之急就是为企业松绑，主要是为企业减负，同时，要大力促进各种灵活就业形式的生长与发展。
此外，在当前经济危机下，企业确实存在缩短工时的需要，但前提是能够减负。我想，德国的一些经验值得借鉴。
德国支持企业采取一定措施，以缓解或者渡过经济危机，例如：第一步，企业可以利用弹性工作制方式，如让员工消化过去加班时间，以及休年假。
第二步，企业雇主可以缩短工作时间，但必须有“遭遇困难是暂时的，无它计可施，经集体协议或劳动合同认可，劳资协议会支持”等4大条件为前提。此外，采取这一措施，还须有同步“补贴”政策，如不上班时间领取60%的工资等。
第三步，企业可以申请没有补偿的工时缩短，但这必须建立在企业长期衰退，并有集体协议的基础上。企业同时给予员工另一补偿，就是一个长期不会裁员的承诺。
第四步，为减轻金融危机下企业负担，德国政府将雇主缩短工时，为员工不上班时间支付的社保费用降低到50%，同时，鼓励企业如果能在员工不上班时间为其提供进修、培训，支付的社保费用将降为“0”。而员工的继续教育费用也由一些共同基金支付50%。“缩短工时”这一做法可以最多延续2年。
德国专家表示，“缩短工时”和“鼓励培训”对员工和企业都是得利的好事。既最大限度地保证了员工岗位，同时又保障了雇主利益，保留住有着长期工作经验的员工，一旦经济好转，经过培训的员工往往能发挥更大的作用。
不过上述经验的借鉴，对我国来说，很大程度上要依赖相关法律的改进，共渡经济危机和促进就业之路仍任重而道远。
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