| 来源： |
保险文化 |
发布时间： |
2011年07月15日 10:03 |
作者： |
陶蓉 |
| |
日本著名企业家松下幸之助曾说："有先见之明，想法和创造都先于他人，做不到这一点，就不能成为经营者。"并不是每个人都能达到先知先觉的境界，但不断学习就能让人更向上一层。伟大的人物在其辉煌成就的背后，有一个共同的身份--读者，一辈子手不释卷的读书人。
真正的领导者善于学习，积极探究世界。为了尝试各种新鲜事物，为了获取更佳的业绩，为了加强各种关系，他们能够约束自我、克服恐惧和消除焦躁。他们鼓励他人战胜自己的自我、恐惧和焦躁，为获取成果和实现梦想而付之行动。本期领导力我们就来探讨一下领导者应具备的学者心态和好学的精神。
古有凿壁偷光、囊萤映雪、悬梁刺骨等读书故事，今人不必承受如此痛苦寒酸的学习方式，但是依然离不开两个最基本的要素，即学习的态度很重要，选择学习的对象也决不能忽视。
学习态度：敏而好学，不耻下问
子贡问曰："孔文子何以谓之文也？"子曰："敏而好学，不耻下问，是谓之文也。"--《论语》
作为一个成熟的领导者，是否能具备"敏而好学，不耻下问"的素质非常重要。"敏而好学"强调的是学习的"速度"，反应要快；"不耻下问"强调的是学习的心态，姿态要低。不管你现在已经是多么有学问的领导者，你都要有迅速感知、把握、学习，接受新知识、新理念、新方法、新思维的能力。不管你现在的管理职务有多高，你都要始终抱有一颗向别人学习的谦虚之心，正如苏格拉底所说的那样："我知道自己几乎一无所知"。
爱因斯坦曾经形象地描绘过有知与无知的关系，他说，让我们来划一个圈，一个人所知道的东西好比是圈子的里面，一个人所无知的东西好比是圈子的外面。一个人知道的东西越多，这个圈子就越大，同时这个圈子的外面也就越大。也就是说，一个知道得越多，他所不知道的东西也就越多。
领导者最容易犯的毛病就是自以为是，不能虚心听取不同意见，尤其是不能虚心听取比自己职务低下的人的不同意见。仔细分析我们还会发现，领导者不能做到不耻下问的原因是多方面的，一方面是他本身知识不够，不知道自己无知，以为自己什么都行。另外一方面是他越是知道自己的无知，越是没有勇气不耻下问，他担心因为自己的不耻下问会让别人更加认为他无知。也就是说人的高傲和自卑都可能成为一个领导者无法做到不耻下问的原因。
日本有句成语："问是一时之耻，不问是一世之耻。"当我们由于自己不懂，或以前没有学好而去问人的时候，确实是有一种羞耻之心，这是正常的，这要比那些不知世上有羞耻二字的人强得多。但是因为不懂而向别人请教的羞耻只是一时的，你问了之后，搞懂了，你以后就不会因此而再次蒙羞了。所以一个领导者能否养成不耻下问的职业素养，不但需要虚心，还需要勇气。
学习对象：见贤思齐，见不贤而自省
子曰："见贤思齐焉，见不贤而内自省也。"--《论语》
人是通过学习而拥有美好品德的，向谁学习？向品德才能好的人学习，即"见贤思齐"。孔子说："性相近也，习相远也。"汉代杨雄也说："人之性也善恶混，修其善则为善人，修其恶则为恶人。"可见，选择学习的对象很重要。
宋朝学者杨万里在《庸言》中写道："见人之过，得己之过；闻人之过，得己之过"。知道了自己的错误和缺点，就要改正错误，认真学习，变缺点为优点。更何况，作为人"不贵于无过，而贵于能改过"。既能够"见贤思齐"，又能够"见不贤而内自省"者，向外向内，做到如此，修身必得正果。
与"内省"一致的是"自戒"。孔子曰："君子有三戒：少之时，血气未定，戒之在色；及其壮也，血气方刚，戒之在斗；及其老也，血气既衰，戒之在得。"自戒便是自爱，便不会走入人生的误区。
朱熹对"见贤思齐焉，见不贤而内自省也。"是这样注的："思齐者，冀己亦有是善；内自省者，恐己亦有是恶。"前者是积极的向善，后者是消极的自防。反省，是人的自我意识成熟的标志。经常反省，有错改之，无错则勉。
领导者也会犯错，还可能因为位高权重，所以犯错的性质更为严重，所产生的恶劣影响也更为广泛。所以领导人在选择学习对象的时候尤其要谨慎。当犯错时，不能为了自己一时的面子，假装错误不存在，面对下属的谏言恼羞成怒。而是应该虚心接受，主动揽责，为下属树立良好的模范作用。
领导，从学习开始
领导能力并不是天生就有的，谁都不例外。只能通过学习提升自己的领导智商，在慢慢的实践中玩转自如领导的艺术。
首先，知识是领导者领导思想的源泉。领导思想是领导活动的基础，知识会孕育出具有时代意义的创新思想。巴尔扎克说："聪明才智是拨动社会的杠杆。"今天是知识经济和市场经济竞合的时代，有两个显著特征：一是市场经济"优胜劣汰"的竞争机制虽然没有变，但是竞争的资源变了，以前的资源主要是土地、工业产品，今天竞争的资源主要是知识，知识演变成了价值的主要来源，知识的作用和社会的角色越来越重要；二是市场经济竞争规律没有变，但是竞争模式变了，过去是大鱼吃小鱼，现在是快鱼吃慢鱼、快鱼吃大鱼。作为这个时代领头羊的领导者，必须具有一定的知识储备、专业素养，而且还必须以前所未有的速度更新知识，用尽量多的新知识培养心智，高智商才能带来高质量的领导思想。
其次，知识是领导者赢得下属敬佩的元素。领导者手里拥有的，绝不只是大印与令旗。领导力的真正内涵，是能够征服部下的心。这就要靠领导者的丰富知识与内涵来说话。诸葛亮被刘备请为军师，关羽和张飞极为不满，称其为山野"儒生"。后来诸葛亮充分展示文韬武略，"白河用水"、"博望用火"用兵如神，以少胜多，打得曹兵大败。关张另眼相看，佩服得五体投地，从此后对诸葛亮言听计从。诸葛亮也赢得了"智慧的化身"的美誉。具有高超智慧的领导者能够看透事物的本质，想透关联要素，具有战略眼光，这样在领导活动中才能把握妙道，出神入化。
最后，知识是领导者施展才能的力量。那些杰出人物和成功者之所以受到历史的偏爱，根本原因在于他们具有丰富的知识。知识能够诱发智慧，是打开智慧大门的钥匙。古人讲："气血虚弱谓之身穷，学问虚弱谓之心穷。"领导者知识匮乏，或者领导者短时间的知识滞后，智慧必然低下，其社会地位就要贬值，就会导致领导影响力的降低。如果领导者知识的增长赶不上所在领域总知识的增长，就极有可能被淘汰出局。英国的著名思想家培根说："最能让人怀疑一切的莫过于知识的贫乏。"德国著名诗人歌德也说："无知是成功的大碍，其严重性远非我们想象所及。"
领导人的角色：专家还是杂家
有一种观点说，领导者不需要事事通达，更重要的是知人善任，借用其他人的智慧完成工作，那么，在学习领域，领导人需要成为专家型管理者，还是综合性管理者？
新华人寿湖南分公司总经理罗振华认为："毛主席说过：'领导的责任，归结起来，主要就是出主意、用干部两件事。'出主意就是提出发展战略，用干部就是用人。领导不可能对自己管理范围内的所有领域都专业，只有集思广益，才能提出符合公司发展实际的战略，才能发展壮大企业。如果领导动辄以专家自诩，就有可能干涉过多过细，变成'一言堂'，这样战略就会出现偏差。诸葛亮是专家，但诸葛亮最大问题是事必躬亲，管得过细，没有发挥下属的主观能动性。一个大学里有若干个教授，但不是每个教授都可以当得好校长，校长与教授相比而言，更需要的是综合管理能力。刘邦曾说：'夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房；镇国家，抚百姓，给饷馈，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之众，战必胜，攻必取，吾不如韩信。三者皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下者也。项羽有一范增而不用，此所以为我所禽也。'因此，用人是领导者的第一能力。但是，大学也强调教授治校。管理者不一定得是专家，但至少得是行家，否则就无法形成有效的管理，只能放任下属去做，做成啥样就啥样，刘禅对诸葛亮的绝对依赖就是个最好的例子。只有是行家，才能及时发现并指导下属解决一些问题，才能结合下属提出的建议和意见做出最符合公司发展的决策。""顾问+教练"型领导力系统创始人何边认为，专家型领导是被广泛赞同的，领导力的最新概念也提到，领导力就是影响带动他人共同实现目标的能力，在国际管理界对领导力研究过程中，大约60年代的时候，也曾经认为，一个人是否适合做领导，要从他具备的技能情况来看，但随着后期的不断研究，人们发现，其实做领导的，未必是自己一定会做什么，而是看是否能调动别人，让别人支持你达成目标，尤其是到了90年代，管理界提出了教练型领导力，教练型领导力研究的焦点是心智模式，提到的是，做领导要具备调整人们心态的能力，这一提法在领导力的研究过程中是一个质的飞跃，从此以后，改变了一个观点，从原来的"对事不对人"到"对人不对事"，教练型领导力认为，只有把"人"的问题解决了，才能从根本上解决"事"的问题。现在有一句流行的话，"得人心者得天下"，正说明了这一点。
何边说："做领导，还分大领导，小领导，当企业处在创业期、生存期、发展期，以及成熟期等不同阶段，领导所扮演的角色也不一样，应做适当调整。"何边还非常形象地为我们提出了五级领导人的说法。
第一级：不在人世，也有影响力
第二级：只要活着，就有影响力
第三级：自己没事干，下属拼命干
第四级：自己带着下属一起干
第五级：自己拼命干，下属没事干
当然，这并不是说领导人就一定要是专家型管理者，何边认为，做中层的时候，可以是内行领导者，而做到高层的时候，领导人需要承担战略决策等工作，更多的是企业的方向、团队的打造等工作，正如柳传志曾经说过的："定战略，搭班子，建队伍。"所以，作为企业高层，更多的应该是综合性管理者。
我们说，无论是专家型领导人，还是综合型领导人，都离不开学习，只有学习才能在日积月累的储备中提高自身管理智商。那么领导人的学习有哪些方式呢？
书山有路何为径
我们说学习不但要知其然，更加要知其所以然。知识的丰富都是通过后天的学习来提升的，提升的途径就是：多读、多见、多思、多悟。
1、多读。成功不可无智，成长不可无书，读书益智。读书学习是领导者获得智商提升的主要途径，很早以前，古人就提出了"书犹药也，善读之可以医愚"的真知灼见。汉语中，"智"与"知"是可以通用的，知识本身就是智慧和才干，"无知"当然就不可能"有智"，大智慧必然与丰富的知识联系在一起。"物有本末，事有始终。"任何事物都是外在表现和内在本质的统一体。读的书越多，智商越高，越能够揭开事物表象的面纱，越能完全、深刻认识事物的本质，在处理复杂矛盾时，就会明白事理，辨别是非，修养胸襟；就会站得高，看得远，想得深。古人讲："善学者如闹市求前，摩肩踵足，得一步便进一步"，这正是由知入智的读书精神。
2、多见。足智必先多知。智商高的领导者是个有思想的人，"思想"二字的解释是，"思"是心中的"田"，"田"大"思"就大；"想"是心中的"相"，见过的东西心中才能成"相"。井底之蛙和井边之蛙心中的"田"和心中的"相"是不可同日而语的。所以，领导者必须在增广见识上下功夫来提升自己的智商。多见，最忌讳对观察对象和观察环境蜻蜓点水般扫视和浅尝辄止的理解。靠走马观花见到的东西，就认为自己这个也清楚、那个也明白，以为什么都了然于胸了，就一定会犯只知其一、不知其二的以偏概全的片面性错误。
3、多思。没有知识就愚昧，凡事不去思考的人，永远处在混沌中。不加思考地随意行事就是鲁莽。智商的真正价值就存在于领导者的思考能力中。领导者学会多思，就能激活思维能力，开发创造性思维，提升智商。领导者探索未知的领域，必须不停地提出有意义的问题。进行深度思考，不仅可以避免很多失败，还可以把逆境转化为等量或更大的利益。领导者不能只在一个方向上积累自己的思考才能，还要提高自己思考的发散能力。这就要改变平常思考问题的习惯，学会运用移植法，从"不相关"的事物中寻找启示和线索，跳出"只缘身在此山中"的封闭视野，识得"庐山真面目"。
4、多悟。汉朝刘向说："智者始于悟"，多悟就是读"无字句书"，通过领导实践活动来提升智商。领导活动本身是一种没有终结答案可寻的理论，更没有完美有效的公式或方法。领导实践活动中积累的经验和教训，从正反两个方面凝聚着丰富的智商。所以，领导者提升智商，最好的经书是领导实践活动这部"无字真经"。"无字真经"不能读，必须"悟"，用心灵来感应。"悟"就是知识和经验吸收、消化、存储、转化和创造的过程，是对人的智慧和潜能、创造力和竞争力的挖掘和升华。
而对于保险公司领导而言，他们的学习有哪些途径？新华人寿湖南分公司总经理罗振华认为："领导不能仅凭既有的经验和模式去适应时刻变化的形势，不断学习是领导的基本能力，必须始终保持空杯的心态，不能自满。我们首先要向书本学，学习最新的知识和理念；其次是要向专家学，从专家在各种论坛、讲座、会议的讲话中有所体会和感悟，把握行业发展的趋势；再次是要从实践中学，'实践出真知'，从实践中总结经验教训，从实践中开辟新的战略蓝海，奠定竞争优势；但我觉得最重要的是要向员工学，贴近基层，贴近一线，倾听群众呼声，发挥群众的智慧。每个领域的员工里都有在某一方面比自己更专业的人才，我们要充分发挥他们的主观能动性，从员工中发现解决问题的途径和方法。"
领导人的"带动学习"效应
领导者的个人学习只能有益于自身，真正卓越的领导应该通过自身的标杆影响带动整个团队来学习，建立学习型团队。通过领导人的影响，个体学习（见图一）可以转化为团体学习（见图二），那么领导者如何躬亲示范带动员工共同学习，建立学习型团队？
新华人寿湖北分公司总经理罗振华认为："企业文化某种程度上是'领导文化'，任何一种氛围都会受到领导的言行举止的影响。学习型团队的构建，需要领导带动，形成一种潜移默化的氛围。但学习型团队不是领导多参加几次学习或者多组织几次员工学习和培训就可以了，对于企业而言，'学习'必须与'工作'息息相关，把学习转化为推动公司发展的能量。学习型团队必须是善于不断总结反思、调整创新、交流共享、提升超越的一个团队，促进公司的良性发展。从这个意义上讲，学习型文化就是反思和创新文化。只有领导首先对战略不断总结反思，然后员工才能反思自己的执行；领导必须在战略上有所创新，员工才能在执行上有所创新；最后才能实现公司的提升超越。所以，构建学习型团队，领导要躬亲示范就是通过战略上的反思与创新，带动员工执行上的反思与创新。学习型团队构建的核心问题就是学习动力的问题，也就是如何让员工意识到这不是赶时髦，而是将其当作自身和公司成长和发展的机制。这就需要公司从制度层面来建设，将学习型团队建设作为组织性行为，有组织、有要求、有奖惩，在人事、培训等方面出台相应制度，鼓励员工有所学习，有所创新，为公司发展献计献策。"
|
| |
|
| |
|
| |
|
|
|
|
|
