| 来源： |
国际金融报 |
发布时间： |
2011年05月13日 09:27 |
作者： |
胡芳 |
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高收入，高学历，高素质。用“三高人士”形容基金从业人员曾经颇为贴切，但时过境迁，由于高频率出差、高负荷应酬以及高业绩指标，基金人给自己重新贴上了三高标签：高血压、高血脂、高血糖。随着离职潮的出现，这个曾令人艳羡和炙手可热的工作已经成为很多人的梦魇。如何留住这些“金领”，目前仍是业界难题。
国金证券基金研究中心首席分析师张剑辉表示，公募基金人才的流失是一个全球难题，同时也有其特定的市场背景。公募基金队伍有着最强的投研队伍，他们犹如整个资本市场投研队伍的水库，其他的资本支流都从中汲取水分。所以，这种人才流失还将继续。此外，公募基金的治理结构、工作压力、公司文化、薪酬制度以及其他职业的相对吸引力都是让基金人频繁离开的原因。
当然，如何最大程度地减少这种流动才是当前我们想要讨论的。员工持股显然是一种理想选择。可是在当前的环境下，这一解决方案显然很不现实，从监管层到股东方可能都难以成行。2008年华宝兴业基金首家推出了员工持基计划，反响并不大，离职并未停息，此事也并无后继者。
从整个行业而言，改变当前整个行业的氛围和环境显然很重要。多发行新基金问题并不大，不过降低规模压力和业绩压力显然成为当务之急，这也成为留住人才的重要法宝。
统计显示，目前在不少成熟市场，公募基金的数量都在几万只，远远大于当前国内基金数量。这些市场中有不少基金采取种子基金模式：即发起人投入一定金额，不过最高限制2%左右，在基金迅速成立后，发起人和客户有共同利益，再逐步将基金规模做大。这种模式将基金管理人和持有人的利益紧锁一起，而且并不注重首发规模，值得借鉴。
此外，基金人的认知转变同样重要。这种转变更需要从上到下，如果基金公司的股东能改掉急功近利的毛病，少定“3年到500亿规模”之类的目标；如果基金公司高管能少说：第一季度我们的业绩要进前1/2的豪言壮语；如果基民将目光看得更加长远，少定“我的基金最好年内翻倍”的投资目标；如果媒体能再少发布基金的季度排名、月排名、周排名等信息……相信基金人的心将更加安定。
(胡芳)
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