人力资源社会保障部会同监察部、财政部、审计署、国资委等单位9月16日联合出台了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》。

　　这个“限薪令”有不少亮点，既明确了薪酬构成，基本年薪+绩效年薪+中长期激励收益，又明确了支付方式，基本年薪按月支付，绩效年薪考核后再兑现；而且，还首次将央企高管的基本年薪与在岗职工平均工资相联系。无疑，这个“限薪令”出台后，包括央企在内的国企高管的“天价薪酬”将在一定程度上得到规范化管理。

　　接下来，公众该追问这个“限薪令”的细节问题了，比如，绩效年薪由谁来考核、考核标准是否合理；央企高管的奖金、福利、补贴也属于收入，是否也应该纳入“限薪令”；所谓“限薪令”只是指导意见，如果不按“限薪令”执行如何处罚……这些细节问题如果解决不好，“限薪令”的约束力就将大打折扣。

　　单就考核标准来说，就需要好好推敲，因为央企都是垄断企业，所取得的业绩，很大程度上依赖于垄断地位和行政因素，并不能成为央企负责人能干的佐证。更重要的是，这个“限薪令”能管住多少央企高管？国资委监管的136家中央企业，其中80%都是上市公司，但根据《公司法》，这些上市公司高管的薪酬应由董事会来决定。十分明显，首个“限薪令”能管的央企高管并不多，绝大多数的央企高管薪酬由董事会决定，而不是由“限薪令”决定。

　　上市央企高管薪酬由董事会或者股东大会决定，只要董事会认可似乎无可厚非。但问题是，上市央企高管现在实质上都是自己给自己定薪酬，所谓董事会定薪酬，其实还是央企高管自己说了算。

　　有专家就指出，“限薪令”只对央企集团高管直接产生效力。而且，不排除在央企集团高管中，一些高管的薪酬虽然受约束了，但薪酬之外的福利、补贴、公款消费却不一定受到约束，如此，“限薪令”就真正管不了几个人了。

　　此外，央企下属的二级企业、三级企业的高管薪酬，“限薪令”也可能鞭长莫及。这样一来，“限薪令”只能管管为数不多的央企集团高管。有鉴于此，一些学者支招，改革我国税制有助于解决限薪这一难题，据说美国税法就明确企业高管的工资不得超过100万美元，接受政府救援的企业不得超过50万美元。显然，在“限薪令”之外，还要有其他措施，比如说，明确国企及国企负责人的定位问题。