曾几何时，“四大”会计师事务所几乎成为“铁饭碗”、“金饭碗”的代名词。谁曾料到，在金融危机面前，他们竟争先恐后地玩起了裁员大战，或明裁，或暗裁，或劝退、无薪休假，或推迟升职时间，不一而足。一时间，裁员风波产生了多米诺骨牌效应，一发不可收拾。

　　裁员真能降成本？未必如此。1995年，康涅狄格州共同寿险公司试图通过减少雇员来降低成本，它采取的策略是向其1675名员工实施一项价值可观的工龄买断计划。结果，大约900名员工接受了这项计划，从而迫使公司重新招募400名员工弥补空缺。为此，该公司多付出了大约1690万美元的解雇费。柯达公司也做了同样的蠢事，为了弥补解雇后的员工短缺，公司在生产高峰期将业务外包。在很多情况下，完成同样的工作，合同商的要价是公司付给被裁工人的3倍至4倍，柯达公司最终不得不重新招募一些工人来弥补原先裁掉的职位空缺。

　　据埃森哲咨询公司一份调查报告显示，1990年至1991年美国经济低迷时期，在全美850家大型企业中，“好公司”和“坏公司”的最大区别就在于成本管理，企业一不小心就会陷入成本泥淖———通过裁员降低成本的举措可以在短期内促进经济增长，但未必会增加长期价值。

　　裁员本身就是成本昂贵的。且不说公司将直接付出一大笔遣散费，其他间接支出将持续不断。一份调查报告显示，企业裁员20%，实际在短期内降低的成本仅为5%。后续一旦业务恢复正常，又需要重新招兵买马。这又会遇到两个问题：第一，先前的裁员风暴，无形之中给公司口碑带来负效应，真正优秀的人才是否愿意加入是个疑问；第二，新员工的培训又会花费一笔不小的开销和时间成本。

　　与其靠裁员瘦身渡难关，还不如提前形成谨慎的人力资源策略和完善的人员新陈代谢计划，扩张时不一定盲目扩大组织规模，招聘时避免引入“短期工”。其实，当前的经济环境已经在提醒我们，不妨采用逆向思维，把经济低迷看作是一个机会，抓住机遇加速企业发展，购进成本更低的资源，比如人才。