| 来源： |
上海金融报 |
发布时间： |
2009年02月13日 13:33 |
作者： |
刘勇 |
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财政部日前发布限薪令：国有金融企业负责人最高年薪为280万元。有媒体援引多位银行人士的观点认为，限薪令主要针对国有和国有控股金融企业，而2007年薪酬最耀眼的金融企业———民生银行、深发展、中国平安等恰恰不在其列。如此，国有银行的竞争力可能被削弱。
年薪千万的国有银行高管，一下子直降到200多万，其心情自然不太好受，在一定程度上势必会影响到其经营的积极性。但是，要是由此而得出国有银行的竞争力将被削弱的结论，笔者不能认同。
首先，企业竞争力是众多因素和谐共振、共同作用的结果，高管的作用只是其中的一部分。限薪令的出台，直接涉及到个别高管的实际利益，对当事人工作积极性和能力发挥难免会有一些影响。但这仅是问题的一方面，另一方面，眼光不应仅仅只看到少数几个高管，更不应把一个资产几千甚至过万亿的国有银行的竞争力维系在某个高管身上。公平、合理、科学的分配机制，对调动全体员工的工作积极性、主动性，提高企业竞争力同样是不可或缺的。
其次，国企高管薪酬水平应该有个基本的价值判断与公平、公正、合理的定位。不只是企业高管，相信任何人都希望自己的薪酬越高越好，可是，实际上谁都做不到按自己的主观意志行事，这就需要进行合理定位。国企高管的薪酬水平当然要参考非国企高管的薪酬水平，但是，不论怎样参考，国企的社会主义全民所有性质不会改变，始终脱离不了国企这个背景，不但是国家出资，而且还享受国家特殊政策，有的还是垄断经营，工作与经营压力也不能相提并论。当国企员工月收入普遍在一两千、两三千元的时候，当相当部分国企员工不得不下岗失业的时候，极少数的国企高管却美美地拿着几百万、上千万的市场化天价薪酬，这样的薪酬水平公平、公正、合理吗？如果不能清楚地认识到这一点，那么，在国企高管薪酬水平永远都无法与非国企高管相比的情况下，所谓经营积极性的发挥就始终都成问题。
第三，企业高管经营积极性有赖于完善的激励考核机制，而非固定不变的天价薪酬。之前，包括国有金融企业在内，公司治理结构并不健全、完善，因此，高管们的薪酬水平往往是“自说自话”。不缺的是与非国有企业高管薪酬的攀比，缺的是社会责任与义务。因而他们的天价薪酬问题也一直为人们诟病。这次财政部限薪令的出台，与目前全球限薪的大环境及舆论千夫所指不无关系。实际上，根据财政部限薪令，国有金融企业负责人的薪酬，由基本年薪、绩效年薪、福利性收入和中长期激励收益构成。其中，中长期激励收益部分有关部门另行出台管理办法。可见，国有金融高管的薪酬水平并未封顶，激励机制依然存在。
第四，短期震动或许难免，但长期则会达到动态平衡。限薪令出台后，有可能会发生部分高管跳槽的情况，企业人才流失进而影响到近期的竞争力。但人才流动是正常现象，而留住人才不仅包括有竞争力的薪酬，更包括了事业平台与企业文化等多方面的追求。事实上，即使是在以往，也存在一个企业高管薪酬“暗中竞赛”的问题，国企始终都赶不上非国企。一旦国企高管实行了限薪，相信非国企高管的薪酬也就不会再高到哪里去；说不定受全球限薪大环境影响，也会随之下调。
所以，那些认为财政部高管限薪令将使得国有银行竞争力削弱的人，如果不是为了原来的既得利益，就是在杞人忧天。我国仍处在社会主义发展的初级阶段，所有的政策都不能脱离国情。现在，在国际金融危机与全球限薪大环境的作用下，一直高高在上的国企高管天价薪酬也终于调了头，我们应该看到与肯定其积极的一面，并给予热烈的掌声，而不是相反。
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