| 来源： |
保险文化 |
发布时间： |
2010年08月11日 09:27 |
作者： |
陈郁荣 |
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当向往某事物时，我们接触的次数越多，我们的感情就会越淡漠，以至趋于乏味。这就是霍曼斯提出的边际效应，在社会学和经济学中都广泛地存在着。
团队管理中也普遍存在这样的现象：团队多年的发展一切稳定，人员工作能力稳定，管理组织稳定，整体处于半死不活的状态；曾经生机勃勃的团队，现在业绩老上不去，甚至大幅度地下滑；团队有很多年的历史，累计的问题不少，要想改变，几乎不可能……
您的团队正折射"边际效应"的光环，老化问题正一步一步逼近。团队老化并非必然现象，却是目前的普遍现象，它取决于很多因素，比如业务员的徘徊不前，团队管理的不思创新，团队规则的一尘不变等。团队的快速老化，正把营销变成"青春职业"，如何突破发展的"边际效应"，让团队永续发展？
本期侃侃三人行栏目邀请了泰康人寿黔东南中心支公司总经理王乔荣、太平人寿雅安中心支公司总经理张靛、生命人寿舟山中心支公司总经理夏海就此问题展开探讨，本期担任嘉宾主持的是张靛总经理。
逃不掉的边际怪圈
通常情况下，团队经过多年的沉淀，人员从事保险的时间越久则工作热情越低，就会形成一定的激励惰性，对公司的营销方案或激励制度没有任何兴趣，甚至可能因观念的不同而否决一些合理的建议。--夏海
张靛：团队老化现象在发展中普遍存在，联系自身团队的建设情况，你们如何理解团队的老化现象？
王乔荣：黔东南是个少数民族聚居的地方，居住着全国近四分之一的苗族人口，近一半的侗族人口，经济欠发达，但连续几年在分公司系统内个险新单稳居市场第一。在业绩提速的同时，营销团队也或多或少地存在团队老化的问题，如增员难、留存低等。在老化严重的营销团队中，成员普遍工作主动性、积极性不足，表现出强烈的自我保护意识，成员间合作的频率低，自发协助缺乏。如果团队开展新的工作，所有人首先想到的不是工作应当如何最有效率的开展，而是严格区分在这项工作中我应当做的是什么，应当做到什么程度。营销团队的老化，主要不是业务员在公司的时间过长，而是心态老化了，以前"积极的心态"变成了"消极的心态"。
夏海：团队在发展过程中必然逐渐老化，包括观念老化、情感老化、能力老化等。通常情况下，团队经过多年的沉淀，人员从事保险的时间越久则工作热情越低，就会形成一定的激励惰性，对公司的营销方案或激励制度没有任何兴趣，甚至可能因观念的不同而否决一些合理的建议。另外这种气氛又很容易传染，久而久之，创新力不足、应激反应变弱、制造问题的能力有余，团队的老化就会慢慢显现出来。
张靛：两位都说得非常好。寿险是一个高度注重积累的行业，没有积累，寿险团队就不可能实现持续稳定的发展。因此，如何有效提升员工留存率是团队管理者必须解决的问题。随着团队的发展，团队中的老员工由于在心态、技能等方面遇到困难，如果没有得到及时、有效的解决，这部分老员工就会逐渐"老化"，具体表现有：没有晋升的愿望，眼光仅仅盯着维持考核；经常不出勤或出工不出力；拜访量低，业务不稳定，主要收入来源于续期保费；很少主动为客户提供服务；在团队中散布消极、负面言论。
边际因子就在身边
张靛：老化现象是团队发展的必然，与人员、机制和管理等因素密不可分，你们认为哪些方面加速了团队的老化？
夏海：任何团队先天就具有老化的倾向，特别是在保险行业中，管理人员的职业流动性高，导致许多管理者不愿高瞻远瞩，只考虑眼前的利益，当团队出现问题时，没有及时进行沟通或解决，从而使问题像滚雪球一样越滚越大，当问题影响到整个团队的业绩时，就会催速这个团队的老化。
团队老化的因素其实比较复杂，有队员自身缺乏"永动力"的因素。例如，保险行业中业务员的恶性竞争，行业间"挖墙脚"的事情时有发生，当一个团队中出现矛盾时，会使一些优秀人员产生思想波动，在失去高业绩支撑的情况下，优秀人员的流失必然会加速这个团队的老化。
王乔荣：团队的老化首先是思想和观念的老化。一个团队经营了几年后，无论是部经理，还是主管，或是普通业务伙伴，都形成了自己的一套方式与模式，这是思维定势，是经验、经历，但如果不能正确分析产业和市场形势，应时而变，就必然成为累赘和负担，从而制约团队谋求新的发展机会。部分营销主管从底层走入管理者岗位后，仍沿用原来的习惯角色、习惯思维进行管理，不能适应新角色定位，无法用渐进型思维提高决策及管理能力，同时缺乏前瞻性眼光，引导团队建设发展方向。
此外，领导者的管理方式跟不上发展；团队组员中重数量、轻甄选，大增员、大流失，团队聚沙难成塔；团队重业绩，轻培训，营销培训往往急功近利，未能建立培训体系等等，这些因素都影响了团队的持续发展，加快了老化的进程。
张靛：我认为，影响或加速团队老化主要有以下三方面原因：一是重经验轻创新。普遍靠经验来解决问题，导致团队学习意愿下降，缺乏创新精神。二是重结果轻过程。但实际上如果缺乏正确的方法和措施，结果就得不到保证，这必将导致团队成员逐步丧失达成目标的信心。三是重激励轻培训。如果没有养成良好的从业习惯，员工就不会有稳定的业绩，更谈不上成长和发展。
边际效应不"边缘"团队
无数事实证明高绩效团队就是选择增员与优质培训的结晶。营销团队必须认识到培训既是帮助成员更快适应市场变化，提高团队工作能力的必要手段，又是激励员工的有效方式。--王乔荣
张靛：为了防止团队老化，作为领导者和管理者，你们有哪些好的策略与大家分享？
王乔荣："兵马未动，粮草先行"，培训是团队的精神粮草。通过培训来强化新老成员的交融是我们常新的一个法宝。从2008年开始，我们系统内实行了岗前培训的"123工程"，1个流程即从增员选材、职业说明会开始，到代理人资格考试辅导、岗前培训、新兵战斗营至转正战斗营，建立标准化、规范化、操作性强的一套流程，2个体系即强调体系化、系统化运营，3支队伍的建设即增员者队伍、辅导者队伍、训练者队伍。在新老交替这方面，主要是加强了2个队伍中的辅导队伍的建设，由老员工与新人结成对子，进行跟踪辅导、业绩比拼，一般业务员的首月开单率达到了80%。无数事实证明高绩效团队就是选择增员与优质培训的结晶。营销团队必须认识到培训既是帮助成员更快适应市场变化，提高团队工作能力的必要手段，又是激励员工的有效方式。
在营销团队的能力升级过程中，团队首脑的高层主管所发挥的作用会直接影响到团队升级活动的成败，因此，团队高管角色的完善也非常重要，一个观念创新、思想超前的领导也可有效防止团队老化。
夏海：一个好的领导，是高效团队的关键，防止团队老化领导也是至关重要。他能够保证团队战略决策的正确性，以及战略制定后的贯彻实施；他高瞻远瞩，更多的考虑团队日后的利益，团队出现隐患时要提早清除；他具有强烈的使命感，并把这种使命感种植在团队成员心中，有使命感的团队，工作起来才会竭尽全力，才能保持持久的动势。
作为一个营销团队的领导应主要具备较强的培训、激励、沟通、协调等能力。而激励是领导工作重点中的重点。激励不外乎物质激励和精神激励。物质激励固然重要，作为领导者对团队中的员工也要适当进行精神激励，两者相结合才能把激励的作用发挥到及至；诚信也是领导者的重中之重，如果只是有好的激励方案，而未有效实施很容易对团队造成伤害，降低团队成员的工作积极性和主动性。久而久之就会在团队中失去威信，我相信没有一个人会愿意为这样的团队效力；领导者的组织架构设计也不容忽视，我们的组织架构的设置既要有利于内部的竞争同时还不能够产生帮派斗争，我们需要的是团结的、和谐的、具有战斗力的营销团队。
张靛：为了防止团队老化，我觉得离不开一种良好的晋升文化牵引团队。首先，我们提倡开放的心态和分享的文化，培养团队学习的意愿和能力，鼓励员工用发展的观念和创新的方法去应对市场的变化，特别是老员工，不能只靠经验办事。太平人寿的员工每天通过学习《个险晨讯》，了解全系统内最优秀员工的销售逻辑，从而可以不断更新观念、提升技能；其次，我们坚持帮助员工建立正确的工作习惯，奠定寿险事业长期、持续、稳定的发展基础。从去年10月开始，我们在全系统推行"135"培训，即新人一个目标设定、三个习惯养成和五项技能掌握。其中，坚持每日出勤、填写工作日志、定期整理客户名单，是我们提倡的3个工作习惯，养成正确的工作习惯，不仅可以帮助员工短期内提升业绩，更是其长期、稳定发展的前提；最后，我们非常重视基本法的标准晋升作用，和员工一起共同制定各个阶段的个人发展目标和措施，《基本法》每个保险公司都会有，但是如何更客观地去实施它，更人性化地激励员工进步，使成员如沐春风、团队永葆生机，就是一种领导的责任和艺术了。
新老交替 永续发展实现团队
永续发展的关键是看"团队是否形成晋升文化"。寿险团队应积极倡导晋升文化，鼓励每一个团队成员追求晋升，并通过不断晋升实现自我价值。--张靛
张靛："姜是老的辣"，在新的时期下，80年后小生渐成主流，我们团队要如何在大力造血的同时，强化"溶血"功能，防止新老成员的同化，实现团队的永续发展？
王乔荣：寿险营销是个大染缸，新老员工的交替过程中难免会"交叉"影响。新业务员初入营销领域，没有发现营销管理的漏洞，没有发现机会和诱惑，可能表现得循规蹈矩；老员工的习气可能会一定程度地影响到新人，漏洞和诱惑一览无遗的时候，新人会向老业务员靠拢，甚至出现同化的现象，这是不利于团队成长的。要解决这个问题，道德和法制的说教固然需要，但更重要的是在营销管理上尽可能堵塞漏洞，减少业务员犯错误的机会。越是优秀的团队，管理越严格，制度越规范，漏洞就越少，业务员的职业生命周期也就越长。
夏海：团队要永续发展，必然要不断补充新人，在团队构建时，必须重视新人的引进，保险行业所引进的新人在学历、经验及经历上可能没有过高的要求，但要在团队里表现出色，也必须要有积极主动，相对外向，不怕挫折，不墨守成规，喜欢挑战的性格和有较强的人际交往和沟通能力。他们所拥有的积极进取和奋发向上的精神能够感染我们团队中的老队员。同时，我们也要建立良好的环境，那些自律较差的新员工受到"污染"。这就需要我们领导者或管理者在日常管理中，设立具有挑战性的目标，培训并指导团队人员特别是新人，认真分析和采纳新进人员的建议，制定改进措施，推动实施；及时尊重、激励新员工的贡献，使整个组织建立起良性的效率协同提升。使整个团队产生良性的竞争环境，防止新老成员的同化，实现整个团队的永续发展。
张靛：实现团队永续发展的关键是看"团队是否形成晋升文化"。寿险团队应积极倡导晋升文化，鼓励每一个团队成员追求晋升，并通过不断晋升实现自我价值。团队一旦形成了晋升文化，不仅可以有效防止员工老化，也可以吸引更多高素质的人员加入团队，这里面肯定也包括一些优秀的80后，相信在团队文化感召下和团队成员帮助下，他们也会在寿险行业实现自我价值。最后，非常感谢两位老总今天的精彩分享。
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