去年，以美国华尔街的次贷问题为导火索，并最终引爆辐射全球的金融危机，引起人们的反思，有人认为华尔街特有的激进的薪酬体制是酿造苦果的种子，也有人认为是风险控制以及政府监管的缺失更进一步催生了这次危机的爆发。这也使我们联想到我国高管的激励机制。此前，上市公司高管薪酬的过快增长也备受各方面的争议。那么，在经济态势良好的环境下，那些经营业绩显著的企业，高管薪酬增长到底是否过快？而对于去年下半年至今的经济下行或缓慢复苏阶段来说，高管薪酬又将如何调整？对此，中智日前对此进行了调研。

　　今年，我国高管薪酬增幅大降

　　中智调研显示，2007年和2008年中国大陆企业高管基本薪酬的平均增幅分别为10.6%和13.2%。而针对沪深300余家上市公司调研结果显示，高管薪酬增幅也达到21.3%和26.5%。而在2009年，高管激励可以用“保守”来概括，中国大陆企业高管基本薪酬的平均增幅预计在6%左右。其中，28%的中国企业冻结了高管基本薪酬。这一数字低于亚洲整体水平（36.0%）。

　　中智人力资源咨询顾问杨冰说，此次调查结果显示，上两年高管薪酬的快速增长主要和企业效益的快速增长和高管连续任职相关。但在今年，状况则截然相反。首先，受经济压力的影响，企业短期现金压力较大，付薪理念发生变化，除高管薪酬水平受到影响外，减少短期激励的使用，增加长期激励成为趋势。同时，欧美国家政府都已经开始对高管人员的薪酬实施日趋严格的监管。包括直接控制薪酬水平、指导和帮助处理有风险倾向的激励性支付问题、严格和透明化高管薪酬披露要求等。在我国，政府通过对高管薪酬管控范围的持续“扩容”逐步改善高管激励体制。

　　薪酬涨幅会在不同行业之间出现差异

　　2009年的下半年，将是企业再次审阅、思考并调整高管薪酬激励机制的重要机会。薪酬涨幅会在不同行业之间显现差异。然而，现实经济形势下，激励和保留核心高管将更被重视。中智咨询认为企业目前所面临的挑战主要集中在两个方面：一是建立体现风险管理导向的绩效机制。金融危机是我们认识到风险和收益之间平衡的重要性，公司不能再使用单纯以销售额和增长指标为核心的激励模式。二是既要考虑市场的不确定性，又要建立合理的业绩目标或评估方案。杨冰建议企业从以下几个方面改善高管激励体系：

　　一、考核指标更强调风险控制

　　金融危机的发展过程让大家认识到风险管控的必要性。因此企业必须比以往更谨慎，须明确定义绩效衡量的内容与衡量标准。全球大多数企业，包括目前中国很多上市公司的高管考核指标大多是只关注短期财务指标。目前中国部分上市公司中采用超额利润计提或净利润增量提取年度奖金池的方式，可以在一定程度上屏蔽风险。同时，还应着重建立非财务指标和风险控制，才能确保公司经营及风险控制目标的达成。

　　二、平衡使用短期激励与长期激励工具

　　对于那些处于经营和现金的压力下的企业来说，应更多考虑使用长期激励工具。可以适当削减短期激励额度，或者将一部分的短期激励转换成长期激励或递延支付。但要注意，长期激励计划是否产生激励效果存在较大的不确定性，所以在支付模式及数据测算方面，需要和短期激励之间产生比较。或可考虑在两者之间进行选择。

　　三、精确化短期业绩考核目标的拟定

　　缩减高管绩效考核周期，对比外部市场或标杆企业，适时调整企业短期目标。企业通过缩短短期激励计划业绩考核周期，如从一般的一年缩短为半年，就能够根据实际市场经营情况对短期考核目标进行动态调整。同时，在特殊经济时期，行业经营普遍低迷的大环境下，调研行业及竞争对手经营数据，可客观检查自身的竞争水平，同时这对调研样本及数据的科学性提出了要求。

　　四、创新奖金发放标准与发放模式

　　首先，是进一步定义高管激励对象。结合绩效考核结果，分别设计不同的奖金的计算公式。也就是说，要把有限的奖金分配给最核心的人。 第二是奖金的递延发放，使用奖金递延工具，建立个人奖金池。或设计奖金或薪酬总额封顶值（需直接定义，或按照业绩完成情况弹性定义），如超出封顶值，则向后延期一年发放。有些企业甚至将部分年度奖励以股权形式支付，并要求持有一定期限。这一系列的措施，都是以确保企业经营的可持续性以及企业最核心人才的保留与激励。

中国大陆企业高管基本薪酬的平均增幅