虽然近年来，政府反复强调“让人民生活得更有尊严”，“让劳动群众实现体面劳动”，且各地的最低工资水平也在不断提高，但一些工厂的人际纠纷仍然频发。究其因，有劳资矛盾，也有劳方内部和资方内部不同群体的对抗；有经济原因，也有非经济原因，如歧视、不公平对待和缺乏沟通。
　　凡此种种，对我们的启示是，那种把工厂只看作生产产品的地方，把人看得像机器和原材料一样的思维和做法，已经不能适应新时代劳动者的要求。他们对自尊的要求也不能只靠加工资。
　　在高强度运作的工厂里，工作倦怠(Job burnout）普遍存在于世界各地劳动者中间，不独中国才有。工作倦怠是一种排斥性的行为和心理，是工作中的慢性负向情绪和人际压力的延迟反应等一系列症状，如果不能有效疏导，就会走向情绪衰竭（emotional exhaustion）、人格解体（depersonalization）以及个人成就感丧失(diminished personal accomplishment)，进而很容易引发“群体性失控”。
　　由于工作倦怠是一个慢性的、积累的过程，往往不会引起资方特别关注。资方习惯于工人情绪爆发后多给一些“胡萝卜”，但这种做法已越来越无效。
　　要消除工作倦怠，除了不断改善工人的工作条件、让工人合理分享劳动成果外，很重要的是要让工人感受到，他不是和其他零件一样的“物质”，而是有价值、有血肉、有心智、被尊重的人；他不只是“打工者”，也是一项事业的参与者；他不仅在生产线上有价值，在生产线下的“工厂社区”的生活中，也能参与并找到快乐。只有这样，他才有可能从工作倦怠走向工作投入（Work Engagement），体现出正性的、在工作中具有高能量水平、对工作有强烈认同感、精力专注而不涣散的状态。
　　有研究表明，工作满意度和五个因素相关，即工作本身、督导方式、薪酬、晋升机会及同事关系。就最近的一些工厂内部恶性纠纷来看，和薪酬、工作并无关系，而和同事关系、督导方式有关。这再一次提醒人们，工厂也是社会，社会化的沟通、交往、彼此尊重和帮助，事关工厂和谐。但在这方面，心态上高高在上的资方总是弯不下身段，意识不到其重要性。