一个月出走10-20位营销人员甚至是客户经理，这是笔者从沪上某证券营业部了解到的情况。证券人才遭遇恶性竞争，流动过于频繁，已成为沪上不少券商面临的困惑。

　　伴随今年以来的股市回暖，市场成交放大，传统经纪业务再次成为各路券商争夺的焦点。但争夺客户，仅仅靠佣金价格战，券商之间竞争的空间已经越来越小，随着佣金费率一降再降后，目前行业平均佣金费率已接近1％。的较低水平。因此，一些券商特别是以中小券商为主开始把竞争的目标转向人才，以高佣金提成、高待遇来从其他机构挖人才，尤其是手中拥有大量客户资源的客户经理或执证经纪人。这样一来，人才到手，大量的客户也可能随之而来。

　　与客户交易佣金费率一降再降的趋势正好相反，券商的佣金提成却不断走高。目前市场中，不少中小券商甚至开出50%的高提成比率，而一些大券商客户经理的佣金提成仍在5%-10%的水平，如此大的差距，难免不造成客户经理的流动。笔者就听闻，沪上某大券商营业部2007年牛市高峰时，客户经理近千人，目前却仅有400人左右。客户经理数量减少了一大半，有公司自身的原因，也不排除机构之间的竞争导致客户经理离职。

　　市场经济的前提条件下，证券人才的流动是合理的。但笔者以为，过于频繁的流动，也不利于行业的长远发展。一方面，在频繁流动状态下，人才得不到持续培养。另一方面，对于机构来说，自己培养人才的动力将不足，在人员培训上的投入也会大大缩减。毕竟，谁也不希望自己培养出来的人才，到最后只能为他人“做嫁衣”。再者，对券商而言，人才过于频繁地流动，也会对公司的稳定经营造成不小的压力。

　　借鉴海外成熟市场经验，笔者以为，拒绝证券人才的恶性竞争，券商机构应该达成一致意见，建立起机构之间对互相“挖墙脚”行为的约束机制，如约定在一段时期内，互不接纳对方机构离职人员。券商机构还应该联手共同培养人才，把更多时间花在人才培养上，以提高整个行业从业人员的执业素质和水平。