| 来源： |
数字商业时代 |
发布时间： |
2009年04月16日 18:22 |
作者： |
李靖 |
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最近，全国人大常委会副委员长陈至立呼吁男女同龄退休，成为一大社会热点。虽然这种争论一时难辨是非，但却有一种特殊价值——在人力资源管理成为企业老大难问题的经济危机时期，揭开了人力资源金矿的一角，这个金矿就是“50后”。
为什么说“50后”是金矿？以北京、上海为例，北京人平均寿命2008年已经达到80.24岁，上海为81.28岁，大中城市人口的平均寿命都在大幅增加。但是，退休年龄呢？目前全国通用的规定仍是男60岁退休，女50岁退休，甚至一些“内退”导致的退休年龄更早。
不久前笔者在一个会议上听说了一件有意思的事情：一位官员去上海一家民营企业考察，企业老总带着他在公司里到处走走看看，对面过来一人，老总立刻介绍：“这是我们张总工程师，张总！”于是热情地打招呼；再走一段又遇到一个工程师，老总介绍：“这是李总工程师，李总！”没想到一天考察下来，这位官员遇到10来位总工程师。
这就奇怪了，一般的情况应该只有一个总工程师啊？老总解释：这些“总工”大多是聘来的退休工程师，说是退休，其实只是年龄到了“杠杠”，身体仍然很好，特别难得的是有非常丰富的经验。在国企机制里，一个企业只有一个总工程师，“总工”不退休、不去世，根本轮不到这些专家。所以聘用的时候，每个人都给个总工称呼，分管自己最擅长的领域即可，“老人儿”们职业精神很好，工作认真负责，不像“80后”员工那般难以“调教”。
另外，从用人成本上看，“总工”们待遇要求不是太高，不需要企业的三险一金，每个月还能领取自己的退休金！
应该说，各种类型的人才都有自己的黄金期。有一个说法，理科类人才最富创造力的黄金时期是30岁左右，文科类人才的黄金期从40多岁进入，且将持续很长时间，属于厚积薄发领域。如果从这个角度看，推迟妇女退休年龄，也是有道理的，不然的话，大量40多岁刚进入创造力最旺盛时期的女文科人才，马上就面临退休了，岂不可惜。
今年是一个特殊的年份，不仅是建国60年大庆，而且在人力资源方面，1950年出生的人即将面临退休，往后10年，正是“50后”大规模退休期，“50后”亦正成为企业的人力资源金矿！
这样一个“50后”进入“跑步退休”的时间点，大批越老越值钱的高级技工、高级知识分子在强制性退出劳动“序列”之际，企业有必要对这个人才金矿给予足够的重视和挖掘。
对男女同龄退休的讨论，有一种说法：推迟退休的老人，岂不是给大学毕业生的就业问题雪上加霜，岂不是和年轻人“争饭碗”？人才“交棒”是个老问题，李敖曾有个说法：“我担心的是，老年人不但不肯把棒交出来，反倒可能在青年人头上打一棒！”这种说法有一定道理，但是有个问题：退休人员的职位与年轻人构成竞争吗？前不久有一个人才招聘会出现退休人员的身影，有媒体对一些同在应聘的大学生进行采访，他们的回答还是有代表性的：“我们竞争的根本不是一个类型的职位，他们资历太深了，争取的是靠经验吃饭的职位，我们在争取‘入门’。”对退休人员“争饭碗”的问题，笔者认为：只要是市场在决定他们的上岗，就是合理的！
人们诟病的老人不退休、年轻人就上不去的现象，并非老人在“争饭碗”，而恰恰是企业没有形成“争饭碗”的机制——核心问题不在于老人是否退休，而在于企业缺乏了“能上能下，按价值上岗”的机制，或者说，缺乏了人才市场化的机制（不仅企业外部人才需要市场化，内部人才也需要“市场化”）。否则的话，即使通过强制性手段让老人退休了又能怎样呢？还是会有企业赶来聘用。
只要是市场化手段优化配置人力资源，“50后”金矿即可采！且必将成为经济危机中企业面对的一大“物美价也美”的富矿！
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