| 来源： |
通信信息报 |
发布时间： |
2009年02月26日 13:46 |
作者： |
余祖江 |
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国企高管薪酬问题最近备受舆论关注。人力资源和社会保障部部长尹蔚民近日表示，今年将研究改革国有企业工资总额管理办法，规范国有企业负责人薪酬管理，合理确定企业负责人与职工工资收入的比例。此前，《每日经济新闻》报道称，一部针对所有行业国有企业高管薪酬的总规范正在紧锣密鼓地制定。
当前，金融危机影响蔓延，经济增速放缓，企业裁员减薪的事件频见报端。这样一来，国企高管的薪酬问题更加凸显。实际上，据专家介绍，国有垄断企业高管工资过高，一直是我国面临的严重问题。国企高管薪酬是否合理，必须有一个“度”。因此，规范国企高管薪酬，要靠良好的制度设计。
高管薪酬争议引发连锁反应
根据媒体的报道，由人保部牵头制定的高管薪酬管理文件将国有企业高管薪酬的最高上限限定为员工平均工资的１０－１２倍，且增长速度将不能超过企业绩效增速。同时，针对不同行业的特点，将由相关企业的出资人或代为履行出资人职责的机构来制定具体细则。金融类国企高管薪酬管理将率先、重点规范。
财政部办公厅日前向各有关单位印发《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法征求意见稿》（以下简称《办法》），据了解，这份中国版限薪令中明确规定，国有金融企业负责人最高年薪为２８０万人民币，且该薪酬为税前收入，要依法交纳个人所得税。业内人士认为，国内金融企业肆意攀比的天价薪酬现象将被终结。
国企高管薪酬问题之所以被再次置于“砧板”上，中国社会科学院特邀研究员傅连康认为，政府部门对这一问题的关注或与早前国泰君安引发的高管薪酬争议有关，政府出台有关限制措施旨在减少社会收入差距、保证分配公平性。２月初，国泰君安证券被曝２００８年薪酬及福利费用高达３２亿元，较年初预算增长５７％，人均年收入近１００万元。
的确，金融危机袭来，普通老百姓正在为自己饭碗发愁，相比之下，企业高管们的薪酬动辄成百万、上千万，这无疑是火上浇油。有评论指出，从去年中国平安掌门人马明哲６６００万元年薪，到国泰君安证券“人均百万年薪”的传闻，之所以引发公众不满，主要在于社会分配失衡的情况愈演愈烈，企业高管与普通员工薪酬差距越来越大。
与上述《办法》相呼应的是，不少国企高管纷纷宣布了减薪计划。不在“限薪令”约束范围之内的民营企业三一集团也宣布，掌门人梁稳根２００９年只领１元年薪，全体董事降薪９０％，集团高管降薪５０％。上海市国资委也透露，上汽集团等９家大型国有企业高层将率先带头减薪，最高降幅达到４０％。
薪酬不能服众拷问公司治理
中国社科院马光远博士认为，考察国企３０年改革和制度变迁的历史，事实上，国企负责人的薪酬绝非一个简单的高低问题，更涉及国情、体制乃至公司治理机制的残缺等一系列的复杂问题，这种复杂性导致国有企业在激励机制上一直呈现不能自圆其说的扭曲状态：真正需要激励的人才难以激励，不该激励的人却坐享天价薪酬。
必须承认的是，国企高管过高的薪酬脱离了中国国情，脱离了国民收入整体水平。国家统计局数据显示，２００８年前三季度，我国城镇国有单位就业人员平均报酬为２０５７６元。而另据国资委统计数据显示，２００６年直属于国资委的１４９户中央企业主要负责人平均薪酬已达到５３．１万元。
公众对“天价薪酬”的不满情绪是对国企高管薪酬确定中存在的非规范化问题的深层拷问。这些非规范化问题不仅影响国有资产的效率发挥，而且也影响到社会财富的分配正义。尤其是，由于国企本身的治理结构不完善，导致激励不当和伪激励机制，造成激励过程中国有资产的流失和内部人控制下收入差距过大的现象。
专家表示，目前我国国有企业的治理机制仍然存在如下的缺陷：公司高管基本都是上级主管部门任命，这或不利于激励管理者通过增强经营能力来获取较高收益；国企“内部人控制”的现实决定了，高管的薪酬名义上由股东决定，但事实上薪酬基本是由高管们自己确定；高管薪酬缺乏外在的制约和监督，透明度差，没有相应的考核标准；某些国企具有资源独占性和市场垄断性，仍依葫芦画瓢地实行激励和高薪。
限薪仅仅是制度改革开端
规范薪酬，不是对激励机制本身的否定，而是对公司治理失灵的干预，通过机制的转变，让公司治理真正有效。否则很难确保国企高管不利用“内部人控制”地位、采用其他变通方式获取与其经营业绩严重不匹配的薪酬回报。
不少网友认为，高管不是不能拿高薪，而是没有业绩支持的高薪不能服众。《中国青年报》援引了一项调查显示，９１．３％的人支持全国推广国企高管带头减薪。高薪制度主要是为了吸引人才，值得肯定，不能一棒子打死，但必须尽快建立透明的监督机制，使薪酬和能力、业绩真实对等。
中国人民大学经济学院院长杨瑞龙认为，如果高管的薪金脱离了企业的业绩，就必须进行必要的限制。不过，他指出，最重要的是要做到高管薪酬的透明化，同时，也要对高管的在职消费进行限制，使他们的公费支出也做到透明化。他强调，一方面要反对脱离绩效的过高报酬，另一方面要反对搞平均主义。
我国对于企业高管薪酬，迄今还没提出完整的制度设计。规范国企高管薪酬不是为平息公众不满情绪的权宜之计，而是薪酬制度改革的开端。不是对现有制度的修修补补，而是进行彻底的变革。
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