| 来源： |
新闻晨报 |
发布时间： |
2009年02月20日 09:17 |
作者： |
唐尼陈 |
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工资管制有两头可抓，一头是撑住最低工资，一头是压住最高工资。最近政府在研究制定的是第二种。
据人力资源和社会保障部透露，一部涵盖所有行业国有企业的高管薪酬总规范预定于全国“两会”前上交国务院审批。针对不同行业的细则，由相关企业的出资人或代为履行出资人职责的机构来制定。据媒体报道，内部研究意见是高管薪酬大约保持在国有企业职工平均工资水平的10－12倍。现在高管与职工最高的薪酬差距是12－14倍。且规范后的国企高管的薪酬增长速度不能超过企业绩效增速。
这已是近期企业高管薪酬管制的第二波行动。第一波是财政部发布了金融类国企高管薪酬管理的相关文件草案，据其细则推论得出金融高管的年薪上限是280万元。这一数字立刻引发外界争议，不少人认为上限设置过高。而有学者透露，在北京或上海这样的地区，部分金融类国企高管年薪远高于这一数字。
对管制，总要问两个问题。其一，管制目的为何？
目前公众对国有企业高管薪酬的意见，主要是薪酬与绩效、责任是否匹配。即注重薪酬与管理工作的实际关系，而非薪酬高低本身。多劳多得不仅是社会主义分配原则，也是中国人普遍接受的分配伦理。给企业挣了一亿，自己得到几百万，有何不可？问题是反过来，当企业损失了一亿，责任怎么计算？如果不解决问责机制，单靠降低薪酬上限恐怕是缘木求鱼。
其二，管制效果为何？
在中国，多种所有制企业并存，民营企业的规模数量今非昔比。对国有企业高管工资管制，就以价格把企业高管这个劳动力分市场分成两部分：一部分是国家定价，一部分是市场定价。
当国家定价受制，市场定价我行我素时，市场就占据了有利位置。优质的产品，在此处是企业高管人才，就会向可自由定价的需求方流动。国有企业不可避免两种结局中的一种，要么听任优秀人才流向民营企业，要么采用非薪酬补贴留住人才。非薪酬补贴也有两种，要么增加高管不可取现的福利，这对企业而言，与支付高管额外奖金并无二致；要么降低对高管的实际考核要求，令高管实际绩效下降。
关于此事的报道中参与政策制定人士有一句话令我感兴趣——“如果高管依靠自身才智与工作热情，为企业带来很高的绩效，那么他从中提取一小部分后得到的薪酬，即使高些也是合理的。要防范的是没有贡献或贡献不够的薪酬虚高。 ”所言极是。不过，在最终利润中企业高管的贡献多少那么容易测量么？
不管现代企业管理是不是代议民主制的一种变形，芝加哥大学写了那本《风险、不确定性与利润》的弗兰克·赖特确信，所谓企业管理，就是选择某个人来实施管理，而商业判断，主要是对人的判断。而对人的判断，实在很难用数字衡量。所以，在有效的市场中，我们只能看着什么也没做而企业利润节节上升的CEO拿高额奖金，埋头苦干却遭遇全球性危机的管理人员下课。我不认为这有何不妥。
至于价格管制，除了能使要求结果公平人士暂时身心安适，并不能提高实际管理水平和生产效率。而不公平，不过是变成了隐形轰炸机，在人们目力不及的地方自由翱翔。
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