| 来源： |
第一财经日报 |
发布时间： |
2010年06月30日 08:41 |
作者： |
汪时锋 |
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国资委主任李荣融强调，当前世界经济已经开始缓慢复苏，海外引才的最佳时间窗口正在收窄，一旦错失良机，引才难度就会更大，引才成本也会更高。
今年，中组部和国资委将继续面向全球公开招聘央企高管，这也是历年来力度最大、范围最广、职位最多的一次。
知情人士对《第一财经日报》记者独家透露，此次国资委有可能拿出6个央企正职进行全球招聘，但他未透露具体有哪些企业参与其中。
“当前世界经济已经开始缓慢复苏，海外引才的最佳时间窗口正在收窄，一旦错失良机，引才难度就会更大，引才成本也会更高。”周一出席中央企业人才工作会议时，国资委主任李荣融强调。
连续6年纳贤111人
按照李荣融当日透露的信息，今年中组部和国资委将继续面向全球公开招聘央企高管，是“历年来力度最大、范围最广、职位最多”的一次。
上一次央企高管全球招聘从2008年的7月启动。
以往央企海外招聘中，企业副职、总会计师、总法律顾问是集中招募的职位。而2008年的招聘中，中国电子信息产业集团公司（下称“中国电子”）和哈尔滨电站设备集团公司这两家国有骨干企业都拿出总经理一职全球纳贤。以往这样的企业正职都属于“中央管理干部”，此前均为组织部门委任，全球招聘是历史性的突破。
“中央管理的职务面向全球招聘，平时连想都不敢想。感到震撼的同时更深感振奋。”中国电子总经理刘烈宏在2008年招聘中履新，谈到最初听到招聘信息的感觉如此回忆。
今年，各家央企将进一步加大公开招聘、竞争上岗等市场化选聘工作力度，提高市场化选聘的比例和职位层次，使市场化选聘成为人才资源配置的重要方式。
自国资委一成立，就与中组部一起积极探索市场化选人用人新机制，连续6年面向海内外公开招聘了111名央企高管。
据统计，截至2009年底，央企通过公开招聘、竞争上岗等市场化方式选聘的各级经营管理人才，从2004年的33.4万人增加到了52.1万人，增长了56%。
激励约束联动不怕高薪
据记者了解，央企高管的全球招聘目前确已经形成规模，招聘期间国资委还特意在纽约设立了分考场方便海外竞聘者。海外招聘的程序往往是通过层层选拔，最后敲定人选后才涉及到薪酬待遇的谈判。
李荣融曾表示，自己并不怕最终入选的竞聘者对薪酬的开价，因为国资委会相应给其设定经营目标，要做到责任到位、激励到位，约束到位、强调效率。“你给我多我也给你多，你给我少我也给你少，老板就这么当的。”
在国资委的考核体系中，如果企业新竞聘的领导者没有完成经营目标，不仅企业在国资委那里的评级可能降低，也将影响到整体企业的薪酬安排。
对于已经有多次海外招聘经验的李荣融来说，他的心中对筛选什么样的人才也有尺度。李荣融在周一的会议上强调：“要提高考试测评的针对性和科学性，坚持干什么考什么，真正考出‘干’的水平，同时要看竞聘者干过什么、干成过什么，提高市场化选聘的质量。”
记者了解到，在国资委的招考题目中，既有一些标准化的测试项目，也有一些心理素质测试，还有一些来自于央企实际经营所面对问题的考核项目，全面考察竞聘者各项能力。
在2008年首次招聘央企“中管干部”以来，两位全球竞聘的高管已经拿出了令人满意的成绩单。在招聘之前，中组部、国资委曾对着两个集团中层以上管理人员中进行了问卷调查。当时的结果是，管理干部对公开招聘集团总经理产生过担忧的人数比例达４２．３％；但近期的调查问卷显示，两集团中层以上管理人员中，目前对公开招聘持支持态度的人数已达９１．３％。
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