| 来源： |
第一财经日报 |
发布时间： |
2010年07月16日 09:07 |
作者： |
陈天翔 |
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尽管目前寿险业正在不断创新各种销售渠道，但是以“人海”战术为基本原则的个险销售渠道依然被各家寿险公司所倚重，于是“聘才”这种发展销售团队的模式出现。不过，据《第一财经日报》从相关渠道了解，“聘才”背后暗藏重重黑幕。
畸形
“聘才”是近年来我国寿险业较普遍的一种人员引进手段，主要针对新加盟的营销员，在一定时期内给予高额财务支持（俗称“聘才费”），其目的是在短期内迅速扩张营销队伍，实现保费快速增长。这一模式引起部分地区保监部门的关注，随着市场竞争的加剧，业内“聘才”行为日渐普遍，且有畸形发展趋势，突出表现为聘才费用飞涨、人员流动频繁、公司经营短期化、投保人利益遭受侵害等。
甚至有部分地区的保监部门直言不讳地称，对机构而言，畸形化的“聘才”就像“兴奋剂”、“强心针”，虽能实现人员和业务的快速膨胀，但“聘才”过后大都迅速归于沉寂，有的甚至经营陷入瘫痪。对整个行业而言，畸形化的“聘才”更是破坏了有限的行业资源，动摇了发展根基，遗患无穷。
说到“聘”，自然就要有“聘礼”，现在的“聘礼”行情是多少呢？本报记者从某发达省份保监局了解到，据初步统计，该地区各寿险公司“聘才”费用两年间平均上涨了近2倍。以2007年度和2009年度业内平均“聘才”水平看，2009年机构引进一位营销总监要一次性给付“聘才”费用5万元及各项后续财务补助，比2007年度的成本增加近4万元。与此同时，“聘礼”费用名目繁多，有“握手费”、“启动费”、“特殊人才费”等，而且开价越来越高。
据介绍，“聘才”活动原先常见于新公司、小公司。这类公司处于发展初期，为快速站稳脚跟，通过“聘才”大量引进同业搭建队伍，实现快速成长。但从现行情况看，“聘才”活动已延伸至整个行业，老公司、大公司为解决发展过程中出现的区域发展不均衡、弱体机构较多等问题，也都竞相开展各类“聘才”活动，用以扶持弱体机构，帮助其充实营销团队。如某家寿险公司开业已5年多，从去年起又重新推出大规模“聘才”政策。
而值得注意的是，“聘才”活动已呈现出从个险渠道向其他销售渠道渗透发展的趋势，尤其在银保渠道，“聘才”活动似乎更趋激烈。
恶果
某地保监局在一份交流材料中用“行为混乱不堪”、“积重难返”等词语来形容当前的“聘才”情况。并称，早在寿险行业起步初期，“聘才”对于公司吸引优秀人才，实现业务快速发展确实起到了一定的积极作用，但在行业整体经营水平不高和人员素质偏低的情况下，当前各公司“聘才”模式已偏离了预想的轨道。
对于“聘才”的恶果，在上述这份交流材料中，该保监局的分析并非危言耸听：一些机构特别是新进入市场的主体，根本没有耐心自主培养营销队伍，而是完全倚重“聘才”政策，使“聘才”行为不仅带有明显的短期化性质，而且对行业人员整体素质提高也没有任何贡献。部分公司甚至以投机心理开展“聘才”活动，沿用大进大出模式，而非深耕细作，导致资源的极大浪费。
据统计，该地区近几年新进入市场的寿险公司，其营销人员90%以上均为“聘才”。其次，公司间通过“聘才”相互挖角，有的甚至将同业公司营销团队整个端走，严重冲击了同业的正常经营活动，其结果是钱越花越多，人越挖越少，素质越聘越差，没有赢家只有输家。
本报了解到，一些保险公司在制订“聘才”政策时动机不纯，一些基层公司旨在招人而非选材，未把好“进人关”，导致“聘才”人员的低素质和高脱落。部分职业“跳蚤”拿到“聘才”利益后就主动离司。有的引进人员实际能力偏弱，远达不成协议要求的业绩，导致被动脱落。
另外，由于方案制定不合理，部分机构出现聘才费用、佣金、现金价值、方案激励总和高于保费的结果，导致“聘才”人员中短期经营行为和自保件套利问题严重，影响保单继续率，给公司造成后续经营管理压力。此外，“聘才”人员的高离司率使公司经营成本加剧。如某公司对“聘才”引进人员给予5000元到30000元不等的一次性津贴，虽然协议注明，服务未满两年离司的，应退还该津贴，但实际未有成功追回案例。
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