| 来源： |
汽车商业评论 |
发布时间： |
2010年06月23日 11:09 |
作者： |
张南 |
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CEO被迫离职率都有所下降，内部提拔成为趋势，但是新任CEO执行变革战略的时间比他们的前任更短，他们需要在大胆和现实中找到平衡
尽管2009年全球前2500大上市公司的CEO更替率较高，为14.3%，但《汽车商业评论》得到的博斯公司（Booz & Company）第十次年度CEO更替研究表明，几乎每个地区、每个行业的被迫离职率都有所下降。
2009年，全球CEO被迫离职率下降为3.3%，为2003年来最低水平，2008年为近十年最高，达到5.1%。去年，包括计划内和并购推动的总体更替率，北美地区下降了2.4%，日本下降了0.5%，欧洲保持稳定，而亚洲则增长了2.3%。
博斯公司全球CEO更替报告研究了全球前2500大上市公司CEO更替的程度、性质和地区分布。它基于连续十年的全球更替数据，分析了CEO角色的发展，发现近十年来，CEO的更替有三大共同趋势：
不管哪个地区或者行业，其CEO更替率都趋同。欧洲和亚洲（除去日本）每年CEO更替率和北美及日本逐渐相同。类似的，更替率在行业间也逐渐趋同，十年平均值为12%-14%，电信行业除外。
内部提拔的趋势。自2000年以来，董事会内部提拔CEO的比例比从外部聘请多了80%。考虑到过去七年中，内部提拔CEO的公司股东回报率为2.5%，超过了外部CEO的1.8%。
独立的董事会主席。2000年，几乎一半的北美和欧洲CEO同时兼任董事会主席。在2009年，这一数字分别降为16.5%和7.1%。
过去10年间，全球CEO的工作有了新的趋势：
CEO必须做得更多，做得更快。就在过去十年，CEO的任期下降了将近两年，从8.1年降为6.3年。尽管CEO离任年龄与过去差不多，但他们的上任年龄比过去有所增大：2009年上任的CEO平均年龄为53.2岁，2000年为50.2岁。
更多的CEO具有"学徒"身份。在分离了主席和CEO的角色之后，越来越多的北美和欧洲公司聘请离任CEO作为董事会主席，指导其继任者。但是，"学徒"模式并没有带来持续的高回报。实际上，平均来讲，每年学徒CEO的表现比非学徒CEO差1.3%。
绩效不佳不可原谅。被迫离任的CEO比主动离任的CEO表现差了许多。这一现象在过去十年中尤为明显，主动离任的CEO给公司带来的经市场调整后回报率为中位数6.0%，而被解聘的CEO这一数字为-3.5%。
这份报告归纳了当今CEO走向成功的四个步骤。CEO们应当：
侧重于别人无法完成的工作，而将其他工作交办给他人。不管是哪家公司，这将包含决定哪些事情由CEO自己来做，哪些可以交给他人。另外，如果需要重大战略变革，这只能来自于高层。
将董事会作为战略合作伙伴，这表明双方以自己成员愿意的方式对待他们。
寻找公司内部变革的最佳速度。尽管每个CEO都必须快速穿越学习曲线，但做出不成熟的声明可能会带来本可以避免的问题。
让文化为你工作，理解组织内非正式的、情感的元素。非正式交流，比如网络、同事关系、工作习惯和标准、利益团体与正式的元素同样重要。
在2009年357宗CEO更替事件中，228宗为计划内（退休、生病、计划很久的变革）更替，占到离任事件的大部分，尤其是在日本（84%）和北美（71%）。被迫离任（董事会因为绩效不佳解聘CEO，道德问题或不可调和的矛盾）为83宗，还有46宗因并购更替。
如今，金融服务业是CEO更替中最不稳定的行业。2009年，金融服务业中CEO离职率为17.2%--大大超出全球14.3%的各行业平均水平。
与之形成对比的是，健康领域的CEO在2009年稳定度最高，更替率为10.3%，其中只有0.6%是被迫离任的。
电信行业十年CEO更被迫离任率占54%--为目前所评估的十个行业中最高，也是唯一一个被迫离任超过计划内离任的行业。
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