| 来源： |
中国证券报 |
发布时间： |
2009年03月21日 09:53 |
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如果说两年前获得新秀奖的工银瑞信还像一头幼鲸，静静地潜伏于水底，等待着身体丰满的时刻，那么两年后的今天，这头巨鲸已然跃出水面，以一种自信的姿态牢牢占据了行业第一集团的位置，开始向综合型资产管理公司的方向远航。
价值投资 稳健为先
从2006年的新秀奖到2008年跻身十大金牛基金公司，工银瑞信的发展速度令业界瞩目。
“应该说，经过三四年的积累，工银瑞信已经度过了初创期，进入了相对成熟的发展阶段。”总经理郭特华谦虚地说。
但在不少同业的眼里，工银瑞信早已羽翼丰满，成为不可小觑的竞争对手。根据银河证券统计，2008年，国内基金业资产管理规模缩水40.8%，工银瑞信旗下基金的份额规模和资产净值却分别增加了78%和29.1%，公募基金管理规模跃居行业第六位。在专户方面，公司自2008年初第一批拿到专户资格后，目前专户理财管理规模已超过150亿元，居行业首位。更重要的是，工银瑞信的投资业绩得到了整体提升。根据银河证券的统计，公司2008年综合资产管理能力跨入行业4强。
一组组“亮眼”的数据，印证了工银瑞信整体实力的快速成长。如何将工银瑞信这只“初生牛犊”培养成现在的“壮牛”？郭特华谈得最多的是“稳健”二字。“从目前情况来看，银行系基金公司的发展总体上快于行业整体水平。究其原因，很重要的一点就是银行系基金公司在许多方面都继承了大型银行稳健合规的经营风格，在治理结构、风险控制等方面做了更多认真细致的工作。”
在2007年的大牛市中，工银瑞信旗下基金的业绩表现并不“显山露水”，一些人开始质疑银行系基金的发展潜力。然而所谓“吹尽黄沙始见金”，在过去两年剧烈波动的市场环境下，正是稳健合规的经营风格使工银瑞信经受住了牛熊交替的考验，创造出较好的回报，并最终得到投资人的认可。
工银瑞信的稳健不仅体现在投资风格上，坚持价值投资、稳健投资、长期投资，以研究支持决策，执行科学的投资决策流程，更体现在风险控制和后台建设上。借鉴工商银行和外方股东的国际经验，工银瑞信在2008年进一步完善了包括四道风险防线建设在内的，覆盖投资风险、运作风险和法律合规风险的风险管理体系，顺利通过国际权威的GIPS年度认证。同时，公司还建成了以基础建设、软件系统和应用研发为三大核心的IT架构体系，在2008年上半年证监会组织的信息系统安全检查中，工银瑞信安全达标项目居全行业之首，为公司的业务发展提供了强大的后台保障。
工银瑞信基金总经理 郭特华
2008年，基金市场一个重要变化是银行系基金公司崛起，有三家银行系公司获得了公司级别的金牛大奖。工银瑞信基金管理公司是综合发展状况良好的一家公司，主要表现在以下三个方面：（一）股票投资管理能力突出。该公司成立三年多来，已经快速发行了五只以A股市场为主要投资对象的基金，和一只投资海外股票市场的QDII类基金产品，股票投资管理能力较佳。（二）固定收益产品管理绩效较好。该公司是一家扩张迅速、发展全面的新公司，主要表现在对固定收益类产品的开发与管理方面，截至2008年末，该公司已拥有三只以债券市场为主要投资对象的基金，在固定收益类产品的综合绩效排名方面也同样处于业内第一梯队。（三）基金规模增长迅速。截至2008年末，该公司旗下基金的份额规模合计为851.09亿份，市场占比为3.31%，在全市场60家基金公司中排名第9位；资产净值合计为752.34亿元，市场占比3.88%，在60家基金公司中排名第6位。
（银河证券 王群航）
地控制了基金经理单纯追求眼下排名可能造成的风险。“人员的部分薪酬要等到三年后才能拿到，这就促使他们关注长期业绩，踏踏实实地把每天的工作做好。”
尤其是在次贷危机爆发之后，华尔街暴露出激励机制不合理带来的后遗症，一些职业经理人自己拿到了巨额奖金，却把风险留给公司和投资者。“我们当时制定这个办法，就是希望用具有自己特色的激励约束计划来避免类似的问题。”从这个角度讲，工银瑞信的做法具有前瞻性。
在保持现有团队稳定的同时，工银瑞信还在马不停蹄地网罗人才，为公司的持续发展夯实基础。“在企业创业和快速成长的初期，市场化招聘是人才输入的一种有效途径。去年公司招募了12位资深投研人员，其中3人具有丰富的海外投研经历。”
郭特华表示，随着基金业的发展，人才竞争更多情况下是跨行业、跨地区、跨国界和跨文化的。只有保持市场招聘渠道的畅通，工银瑞信才能置身于各种人才竞争市场，使人才招聘的选择范围更广、选择余地更大。更重要的是，通过市场化招聘，可以给公司注入新的活力，并为投研、产品开发等各种领域的创新带来新的灵感和动力。
“一个企业要做强、做大，离不开优秀的人才；要做长、做久，更离不开培养优秀的人才”，郭特华表示。工银瑞信成立以来一直实践着“人才管理组合拳”的人才动态管理理念，一方面广泛地招收市场上的优秀人才，另一方面则不断地加强对内部培训，以使各种人才随着公司的成长而成长。几年来，公司先后作了大量的内部业务培训，每年还投入较大的财务资源和非财务资源保证员工的持续学习与发展需求的实现。
“基金业是典型的智力密集型行业，一流的公司离不开一流的人才。工银瑞信将通过‘引进’和‘培养’等多方面措施，打好‘人才管理组合拳’，在不同的层级和职能上推进人才技能和经验的多元化和梯队建设，为公司战略目标的实现提供充足的人才保障。”
立足长远 人才为先
如果说稳健是工银瑞信“安身”的根本，人才则是它发展的源泉。
“尽管2008年业内人员流动比以往任何一年都更为激烈，但工银瑞信的投研团队仍然保持了高度稳定性，基金经理没有一个人流失。”郭特华骄傲地说。
作为一家历史不长的基金公司，工银瑞信成立之初就凭借强大的股东优势和市场化的人才招聘机制吸引了大量业内精英加盟。“但吸引人才是一回事，怎么样留住人又是另一回事。我们与各方股东一直在探讨如何建立合理的人才管理与激励约束机制，让员工安心地与工银瑞信一起成长。”
从2006年开始，工银瑞信启动了着眼长远的员工薪酬延期支付计划。经过两年多的完善，该计划已经逐渐显现出效果。“这个计划实际上是把员工每年的薪酬分成两块，一块是当期的现金，另一块与今后几年的发展及盈利状况挂钩，留到三年之后发放，每年滚动执行。”郭特华表示：“这种办法在同业中属首创。在不少基金公司比较注重对员工当期激励的大环境下，我们这样做一开始有一些员工也是感到难以接受的，感觉收入减少了。但经过近两年的实践，大家越来越深刻地认识到这个计划不仅对公司有益，也对自身长期发展有益，从而喜欢上了这个计划。”
与这种办法相配合的，是对投研人员中长期业绩的考察。“我们和基金经理签合同也是三年一签，考核他三年期的业绩表现，不提倡搞短期行为。”
郭特华认为，正是通过建立比较科学的激励约束和考核制度，一方面让公司留住了人才，另一方面也有效
逆水行舟 修炼内功
在中国基金业不长的历史上，也曾涌现过一些发展势头很猛的基金公司，但由于种种原因，最终后继乏力，没有实现由优秀到卓越的跨越。郭特华对此有她自己的思考：“基金公司要获得持续的发展，避免后继乏力的现象，关键就是要炼好内功，打好基础。”
尽管中国基金业在2008年经受了前所未有的挑战，资产管理规模和行业声誉均遭遇挫折。但在郭特华眼里，伴随着中国经济的快速发展和资本市场的健康成长，中国基金业仍面临巨大的发展空间。
“目前国内基金占居民金融财富的比例不超过7%，只有不到30%的家庭持有基金；而在发达国家，基金占居民金融财富的比例一般都超过20%，约有70%-80%的家庭持有基金。中国居民金融财富与居民投资基金的巨大反差，为中国基金市场未来发展提供了巨大空间”。郭特华预计，与中国居民日益增长的投资需求相适应，基金业的产品创新与产品细分将进一步向广度和深度发展。
更重要的是，随着我国社保体制的完善和“一对多”专户业务等措施的推出，包括企业年金在内的养老金业务、包括“一对一”、“一对多”专户理财在内的非公募业务将获得巨大发展。工银瑞信自成立伊始，就非常重视企业年金和专户业务，在人才、投资、风险管理和制度建设等多方面都做了大量的工作，并在此基础上先后于2007年11月成为第一家获得企业年金基金投资管理人资格的银行系基金公司，2008年2月成为第一批获得专户理财资格的9家基金公司之一。自取得上述资格以来，公司以良好的投资业绩和全面的服务得到了客户的广泛认可，业务快速发展。目前，公司管理的专户资产超过150亿元，居行业首位；企业年金投资管理先后中标近百家客户。
工银瑞信在新的三年规划中，将企业年金、专户等非公募业务视作公司重要的业务增长点，并将继续引进高素质的专户理财投资和服务人才，进一步完善相应的激励机制，为专户理财业务的快速发展建立人才和制度基础。
“未来，工银瑞信将继续致力于推进共同基金、企业年金、专户业务的全面发展，做投资者信赖和尊敬的综合性的资产管理公司。”郭特华坚定地表示。
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