“中小基金公司要想超常规发展，没有一些绝招是不行的。”在一次汇集了北京多家中小基金公司高管的会议上，某基金公司副总经理颇为感慨地说。

　　纵观过去几年国内基金业的发展历史，几乎每年都会跑出一些“黑马”基金公司。但回过头看，这些一度冒尖的中小基金公司绝大多数都如流星般归于沉寂，别说跻身行业第一集团，就连能保持良好发展势头的公司都寥寥无几。如何将“流星”变成“恒星”？人才、股东和品牌，是多数中小基金公司不得不面对的三道难关。

　　难关之一 人才关

    很多中小公司都会遇到相似的困境，投研团队核心人员的流失，使得刚有起色的业绩再度归于平庸。对中小公司来说，培养人才难，招募人才难，留住人才也难。
　　挖人讲技巧，留人有方法，一些公司正在积极寻求脱困之策。
　　行业后十名能从第一集团中的大基金公司挖人，这在一些小基金公司高管眼里并非天方夜谭。
　　“我们去年刚从一家银行系基金公司挖来了一位产品研发骨干。”北京某小基金公司高管得意地告诉中国证券报记者。他介绍，该公司在用人方面颇有些独到之处。“我们公司在内部绝对杜绝拉帮结派的现象，一旦发现员工有这方面的倾向，无论是谁坚决让他走人。”同时，虽然该公司员工在刚入职时起薪不高，但每年都会视工作情况调薪，优秀员工的上调幅度很大。
　　“大公司虽然平台较高，资源丰富，但竞争也更为激烈，有的公司内部派系斗争很厉害，一些优秀人才在大公司里过得并不如意。各公司员工之间私下里都会有交流，我们会让员工特别留意这方面的动向，经常会有一些收获。”某高管表示。
　　对此，安信证券基金分析师任瞳分析认为，中小基金公司人少，人才更少，因此相应会更重视人才，通常可以给他们较大的施展空间，资源方面也给予倾斜。“像一些大公司的研究员到小公司就能当基金经理，干得好甚至可以当投资总监，这样的机会在大公司是很难得到的。”同时，一些中小基金公司的目光不仅投向了大基金公司，也瞄准了券商、保险公司甚至财务公司。像2009年表现抢眼的新华基金和华商基金，其投资总监王卫东和庄涛之前都没有基金从业经历。
　　当然，挖人只是万里长征第一步，能否留住人才，让他们充分施展才能同等重要。由于国内基金业尚不能员工持股，这一美国小基金公司留人的主要方式无从谈起。同时，中小基金公司在薪酬方面同大基金公司相比没有整体优势，拿钱留人也力不从心。因此，事业留人、感情留人就成为中小基金公司的法宝，即让优秀人才看到更大的职业发展空间，并给他们创造更好的工作氛围。
　　这方面美国的资产管理公司提供了成熟的经验。美国普信集团董事总经理林羿博士告诉中国证券报记者，普信就着力培养团队合作而不是竞争式的企业文化。“公司的投研人员在年终考核时，都要由他的同事对其分享研究成果和合作态度进行打分，其结果直接影响收入。这使得普信在过去五年里只流失了三名投研人员，而且其中两人离开三个月后就想回来。”而在员工福利方面，普信设立了专门的心理咨询热线，努力降低投研人员的心理压力，同样取得了不错的效果。