据万宝盛华发布的关于中国民营企业人才策略的调查显示，在浙江、江苏以及广东、福建等地区的10个城市共166家民营企业中，目前正处于创业阶段的占 7%；成长阶段的55%；上市阶段36%；国际化阶段19%。调查发现，大部分企业各分支机构招募公司的管理是由总部统一管理。

　　助力上市和国际化阶段：

　　需要完善人力资源部门职能

　　在上市或国际化进程中，很多民企才发现人力资源管理体系不够健全，才开始逐步完善人力资源部门的各项职能。然而，这并不能真正发挥人力资源部门的作用。从公司创立一开始，民企就应发挥人力资源部门对业务战略的影响，给予人力资源管理者充分的空间和授权，根据公司的整体战略制订相应的人才战略，为各业务单元提供有力的支持和积极的建议。如在人才吸引和保留上，让人力资源部门走在业务拓展的前面，帮助企业储备下一个阶段所需的人才；在人才的配置上，使之与业务拓展齐头并进，通过灵活多样的用工形式，优化现有的人力配置，控制人力成本。

　　加速上市和国际化阶段：

　　国际化人才吸引策略

　　对于开拓国际市场的民企而言，在国外市场的人才吸引和配置方面，民企应根据自身情况，结合国外的最佳实践，因地制宜，加速实现上市或国际化的目标。面对人才短缺，民企可通过内部培养的方式，自助解决人才饥渴，如建立企业学院等。同时，需要培养外派人才。

　　面对国际化人才短缺的问题，民企可选派有潜力的人员赴海外实习，积累海外的工作经验。在对外派人员的筛选过程中，人力资源部门应邀请对所需人才有着更直观认识的海外团队参与决策，除对候选人的资历、绩效等硬性能力的考核外，还要注重环境适应能力的评估，如同海外团队合作的契合度等。其次，也可通过多样化的渠道来培养这类人才，如与商学院或人力资源公司进行相关培训项目的合作等。

　　此外，人才并购也是一种方式。跨国并购可能是中国企业获得高素质国际化人才的快速途径之一。作为并购方，中国民企在人力资源管理上，要做好“后妈”角色，与被收购公司的员工和其他利益相关者建立良好关系，充分利用被并购方的优秀人才来管理企业。