| 来源： |
上海金融报 |
发布时间： |
2010年02月26日 09:39 |
作者： |
易茗 |
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据闻，上海市“柔性延时退休”新政正紧锣密鼓在一些单位先行实施，实施该新政的目的据说是为了延长人才的有效工作时间，以为企业、为国家多作贡献。对于如此积极的动意本该击掌叫好，然而，每项新政都该有推出与实施的合适时机，时机不对，难免遭来诟病，甚至对新政的规范操作困惑迷惘，新政实施后的效果也就不令人乐观。
目前我国仍然受到前所未有的全球金融危机的影响，经济尚未全面复苏，连带到就业市场依然难现好转，特别是大学生就业难已成为全国人民关心的头等大事。千方百计提供就业岗位、煞费苦心创造就业机会，是每个国人都在尽心竭力做好的事。在这种大背景下，以新政实施为企业高管及相应技术人员延长退休年龄鸣锣开道，公开、合法化地让这些人在岗位上多呆至少五年以上时间，这让正愁着找工作的普通老百姓会怎么想？一方面是为找不到工作生计而愁眉不展，另一方面却是到了退休年龄还不让位，这种做法无疑是在谋求就业者头上火上浇油。
另一个必须正视的大背景是，国家有关部门这两年刚刚发布了对企业高管限薪的一系列指导意见，在这个时候出台高管延长退休年龄的新政并付诸实施，这就不能不让人联想到是在为所谓高管限薪吃的“亏”，作一部分弥补。
我国是一个人口众多的发展中国家，各行各业欣欣向荣、蓬勃旺盛的可持续发展是国家的根本大政，而人才一茬一茬地兴旺辈出是国家大政付诸实践的根本保证。这就迫切需要搞活人才战略，核心就是要让人才库不断补充、不断流动，确保每个岗位都有充足的储备人才，并用刚性制度来保证由储备人才随时顶替落伍或不求进取的前辈，使新鲜的、代表着时代最新管理、科技与操作力量的各层次人才，始终成为国家发展的重要推动力量。
同时，我国也是一个坚决按客观规律办事的发展中国家，而新陈代谢正是社会发展的根本规律，人才的新老交替、人才的不断流动是新陈代谢规律在人才领域的集中表现。任何占着位置不愿主动让位的行为，以及外界为这种行为进行的种种辩解与维护，不仅有悖客观规律的运行，更是有碍国家整体事业的兴旺发达。
“柔性延时退休”指导类意见是属于政府部门推出并鼓励实施的，就具有客观上的“刚性”作用，几大操作上的难点很有可能成为该项政策规范实施上的漏洞。
一是由企业自己定操作细则。依照这么多年来政策在操作层面上的运行状况，以及我国目前“官本位”仍猖獗的现状，该项政策演变为“官官相护”的护身符可能性极大。既然企业自己来定，那么在什么人、多少人、延时时间、延时后的薪酬等重要内容上，均有可能演变“官官相护”的闹剧。
二是如何界定“不可缺人才”？如何确定享受“延时”待遇的高管层面？谁来制约企业实施该项政策？这都是重要的新政元素。依笔者拙见，我国除了货真价实的科技领军人物如袁隆平外，还有谁是不可替代或一时不可替代、非得延时留下来的？
现实是，地方政府一方面出台指导意见，一方面又不能进行制约；同时我国又是“官本位”盛行的国家，在这种状况下，“柔性延时退休”新政倒无疑为企业领导强化“官官相护”壮了胆。
因此，指导意见的实施首先必须有规范的“技术类人才”确定标准，比如享受国家政府特殊津贴的；经社会组织包括管理机构、企业工会和职代会等群体性组织公认的；有明确的量化标准，如长期的并可证明个人作用的经营业绩等。在审批上，要变“领导批准”、“工作需要”为首先经企业工会、职代会、社会管理机构共同认可；在确定身体是否健康上，必须有上级管理部门指定的市级医院，并经定期的权威检查确定，并要张榜公示名单，等等。
此外，还必须确定，国企的高管不应该属于该项新政的享受范围，由上级或政府指定的国企领导再回过头来自己制定政策享受该项新政，能通过老百姓这一关吗？
实施“柔性延时退休”新政的目的是要让真正的、市场和企业紧缺的技术人才增加贡献，但前提是要做到如何确定合适的推出时机，如何来规范、制约和完善？在这方面，任何冲动的代价只会是好心没好报，得不偿失。由此，该项新政实施倒不如先缓行。
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