国有企业，由于其全民所有的属性，一举一动备受各界关注。在金融危机的背景下，裁员减薪成为不少企业的无奈选择。而部分国企却逆势而动，选择在不恰当的时机对高管进行加薪。

　　智联招聘薪酬数据研究中心曾发布2008年上半年薪酬的调查数据，显示在各企业类型中，国有企业是薪酬涨幅最高的。同时，数据还显示，薪酬涨幅随着职位的升高而上升，高层管理者的薪酬涨幅高达16.02%。

　　国企高管的天价薪酬与2008年全部国企实现利润同比下滑15.7%的客观事实如此不协调，必然将国企高管薪酬问题推到舆论的风口浪尖。

　　2003年，国资委出台了《中央企业负责人业绩考核暂行办法》，建议用财务指标对企业业绩进行考核，但这些指标有时并不能客观、准确地反映出企业高管的经营能力与努力程度。因为在我国，有相当数量的国企依托政策扶持垄断经营，或者通过证券市场出售所持有的其他公司股权获取利润。在一个竞争不充分的行业，企业取得的业绩无法代表管理层的经营才干和治理成果。

　　目前，国企在高管薪酬披露上比较模糊、笼统，透明性和可比性较差，而对在职消费、公务花费等，更是鲜有明确的披露，无形中增加了高管对薪酬“暗箱操作”的可能性。

　　破解国企高管薪酬难题，可考虑从3方面入手：一、增强信息披露的透明度。在这一点上，有关部门可以借鉴美国证交会全面细化上市公司管理层薪酬披露的做法，要求国企披露高管薪酬的详细结构、具体支付方式、激励的动机与原则、相关薪酬与公司业绩的关联程度等情况，对高管薪酬起到外部监督作用；二、发挥委托人对代理人的监督作用。作为国企的“老板”，政府部门应适当减少行政干预，设法减少股东在监督管理层上面临的外部干扰因素。同时，有关部门应该鼓励中小投资人与媒体对国企高管的薪酬实施监督；三、建立科学合理的绩效考核标准。国企高管获得的薪酬必须与其创造的价值相匹配。尤其在建立考核机制中，应区别对待垄断行业与竞争行业。比如对银行、保险、电信等享受政策性垄断的行业，高管薪酬不能仅依据企业业绩来设计，还要充分考虑政策因素；而对零售、家电等竞争较充分的行业，完全可以将高管薪酬与业绩挂钩。

　　（作者单位系上海财经大学金融学院）