| 来源： |
第一财经日报 |
发布时间： |
2009年02月24日 08:01 |
作者： |
惠正一 |
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又到了订立新一年绩效目标之际。无论是员工还是企业，心中都多了几许忧虑。
“一看直线经理给我定的绩效目标，我就明白他是希望我走人了。”在某医药企业做销售的张华（化名）沮丧地说。
尽管上司并没有明确裁员意向，但是张华心里掂量，交到自己手中的计划在眼下的商业环境中是不可能完成的，这也就相当于一张裁员通知。
张华埋怨上司掌握了所有重要的客户，也就是相当于掌控了销量的60%。而剩余的销售份额在眼下的年景中，已无关核心。他认为：“直线经理掌握了核心销量，起用成本低廉的新人也不会影响大局，而且新人充满干劲，或多或少总能出点成绩，那么像我这样的老员工只能在淘汰之列。”
2009年来临，公司进行新的绩效调整是需要因时制宜，但是具体如何调整却是一个难题。过低，企业心有不甘，过高，员工可能底气不足。
在2009年调薪预期一路下滑的情况下，在津贴、奖金和福利预算严格控制甚至缩减的情况下，如何进行有效的绩效管理，如何保留员工，激励士气尤其是关键和高绩效人才，成为HR面临的难题。而新年前后是企业进行绩效管理的关键时刻：这段时间大部分企业进行绩效考评、绩效沟通、年终奖发放和新的绩效指标制定。HR政策如何平稳过渡对于HR管理者和企业的管理者都将是一个全新的考验。
事实上，企业的业绩指标大多情况堪忧，根据中智的薪酬调查结果，上海地区有60%的企业未完成2008年初制定的业绩指标，少数企业甚至连50%的指标也未完成。其中，金融、房地产、汽车、半导体、家电、服务、贸易行业均受到了较大的影响。
调查还显示，由于很多企业业绩增长势头下滑，员工的业绩也不高，所以大部分员工实际拿到手的年终奖比以往是缩水的。另外有10%左右的企业减少年终奖发放月数或比例，减少月数一般为1个月，少数企业会减少半个月的奖金，某公司高层管理人员年终奖金平均缩减65%。还有少数企业会延迟年终奖计算和发放时间。
在上述背景之下，中智人力资源管理咨询公司薪酬绩效中心最新一份调查显示，在企业减少或冻结招聘甚至裁员的情况下，开始考虑对绩效体系作出调整。
其中，考虑改变或已经改变绩效管理体系的国内企业占27.3%，高于亚洲和全球水平。
这份最新调查显示，2009年企业已经决定调低绩效目标的占21.2%，考虑调低目标的占60.1%，考虑调高目标的仅占4.3%左右，与此相对应的员工的绩效目标也将会有相应变化。
此外调查发现，在调低目标的同时，企业绩效考核指标所占的权重会有所变化。一些“聪明”的企业有意加重内部管理指标的比重，诸如工作流程改进、工作态度、能力提升等内部管理等指标，与此同时，财务指标的权重会降低。另外，某些依赖于团队合作的项目，团队或项目的指标的比重会增加，个人指标的比重则会降低。
中智人力资源管理咨询公司薪酬绩效中心张欣表示，在目前的情况下，绩效沟通就显得尤为重要，绩效考核之后管理人员也十分有必要与员工及时、明确、正式地沟通，并针对工作中需要改进和提高的环节进行指导和培训。
在张欣看来，非正式沟通也在企业广泛应用，可以起到降低员工对薪酬心理预期和提升士气的作用，但如果始终没有管理层的正式的决策信息发布，只是由员工通过“小道消息”传播，容易对员工心理和士气产生消极的影响，在员工薪酬降低或年终奖推迟发放的情况下负面影响尤其严重。
事实上，在复杂困难的环境中，HR在做绩效管理时不妨实施一些既符合企业实际经营情况又能更好激励员工的新措施，积极等待经济 “暖春”的到来。
目前已经有些企业意识到，当前生产量和业务量的减少恰恰是进行员工培训的好时机，为企业未来的可持续发展做好充分的人才准备。同时为了节约成本，企业会选择从内部培养有能力的员工作为培训师，进行在岗培训。
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