挥一挥衣袖，不带走一片云彩。2012年3月，麦当劳（McDonald's）时任CEO吉姆·斯金纳宣布于6月份退休时，其继任者、麦当劳时任董事长多恩·汤普森也早已“内定”在7月1日接替他的职位。
　　也是2012年，见证过黑莓手机（BlackBerry）走向辉煌的移动研究公司（Research in Motion）联席CEO吉姆·贝尔斯利（Jim Balsillie）和迈克·拉扎里迪斯（Mike Lazaridis）1月宣布辞职。
　　博斯公司（Booz & Company）针对全球规模最大的2500家上市企业的CEO更替趋势的调研显示，2012年度有375位CEO（占所调查企业的15%）于去年内离职，这一更替率高于2011年的14.2%，也创下2000年以来第二高纪录，仅次于2005年15.3%的更替率。
　　在中国，2012年大型企业CEO的更替率为8.1%，与2007~2011年5.5%的更替率相比，更替率增长了47.2%。
　　为何CEO更替率不断上升，现在是更换CEO的好时机么？
　　有计划的更替
　　博斯公司大中华区总裁白欣慧（Sarah Butler）对《第一财经日报》表示：“经济复苏期，企业往往有更积极的CEO更替动向，因为董事会有精力更谨慎地寻找到能带领企业迈向未来的新CEO，并且这时的风险也更小。”
　　值得注意的是，2012年，计划内更替（有别于被解雇或由于收购而被迫离职）的比例占到全部更替的72%，远远高于2006年的46%，也创下该调研13年来的最高纪录。
　　白欣慧对此认为，部分是由于企业认为现在是进行人事调整的好时机，因为目前的经营情况似乎十分稳定，使他们能够果断地采取行动，而不是像在深陷于经济危机时期那样推迟更替。
　　相比斯金纳有条不紊的离职，2012年4月，51岁的百思买集团CEO布赖恩·邓恩（Brian Dunn）因董事会正在就其“个人行为”进行调查而不得不宣布辞职，多少在意料之外。
　　上述调研显示，2012年类似被迫更替CEO的情况占总更替的19%，这一比例为历史第二低，而被迫更替率也是历年来的第四低位。“这从另一个方面说明，企业能够更加谨慎地对待更替：企业在需要解雇CEO时决不手软，但通常情况下，企业已经任命了所需要的领导人或有足够的时间留给CEO提升业绩。”白欣慧说。
　　此外，由于并购而导致的CEO更替仅占总更替的9%，为历年来最低。这主要是由于2012年大型并购交易整体低迷所致。
　　尽管中国CEO更替率在升高，但是与其他成熟经济体国家（2012年14.3%~16%的CEO更替率）相比，甚至与其他金砖国家（2012年23.9%的CEO更替率）相比并不算太高。
　　“这与中国民营经济的发展阶段有关。”白欣慧预测，未来3~5年，随着中国企业的不断发展，对CEO新技能、新领导力的需求也会越来越多，比如一些企业从单纯的追求增长到追求有利润的增长；随着消费者需求的变化，企业从以往注重分销到注重品牌营造等，随着这些企业发展的新要求，中国企业CEO更替可能更加频繁。
　　老面孔的新CEO
　　虽然2012年有300名新CEO走马上任，但是对于绝大多数公司来说，这些新任领导人并不是新人，而是熟悉的面孔：71%的CEO是内部提拔（即公司现任员工），有四分之一的新任CEO是在其职业生涯中从未跳槽的元老级人物。
　　其中，规模最大的250家企业的CEO聘用情况与规模稍逊的企业（其他2250家）有着略微的不同：大型企业的新任CEO更多为内部提拔（83%对比69%），通常具备在总部所在地区以外的工作经验（52%对比44%）。
　　与上一年度相比，内部提拔CEO的比例明显下降。2009~2011年间，内部提拔CEO的比例平均为80%。更多的企业觉得目前足以稳定，能够承担聘用并不熟悉的领导人所带来的风险。
　　企业总部所在地的不同，也导致内部提拔CEO的比例呈现出差异。2012年，这一比例在美国和加拿大企业中为78%，巴西、俄罗斯和印度企业内部提拔CEO的比例最低，仅为56%。
　　根据博斯公司的数据，内部提拔CEO的企业在未来一段时间内的稳定性更高。过去13年内，内部提拔CEO整体上比外聘CEO的任职年限高出近一年半（内部提拔CEO任期均值7.4年，外聘CEO均值5.9年）。上述在麦当劳工作过41年的吉姆·斯金纳，CEO任职8年，其间股票上涨幅度超过了200%。
　　对于内部提拔还是外部招聘CEO的优劣，白欣慧表示，这与企业的发展战略和环境相关，内部CEO对公司文化更熟悉，越是成熟稳定的大公司，内部提拔比例越高。数据也显示，业绩不佳的企业通常比业绩更好的同业企业更倾向于从外部聘用CEO，这也许表明了这些企业正在寻求新的思路来改善业绩。
　　“全球CEO”只是神话
　　值得注意的是，虽然本次CEO更替的研究对象为大型企业，且大多数在全球范围内开展运营，但在任命CEO时仍有着浓厚的本土情结。
　　上述调研显示，2012年新任命CEO的企业中，有81%的企业聘用其总部所在国的当地人士担任CEO，另有9%的企业所聘用的CEO虽然不是来自其总部所在国，但来自于同一地区。
　　总部位于不同国家的企业，在过去四年中任命外籍人士的比例相差悬殊。西欧企业聘用他国人士出任CEO的比例最高（30%），但他们中只有23%（西欧企业中6%的新任CEO）来自于西欧以外地区。而日本企业聘用非日籍CEO的比例仅为1%。
　　从这些新任CEO的背景来看，55%来自于同一行业，无论他们之前担任的是CEO或是其他职位。在性别方面，新任的女性CEO比例仅占5%，这一数字尽管较过去三年内3%的平均水平有着显着的上升，但仍微不足道。
　　不过来自金融服务行业的新任CEO不仅以83%的份额占据该行业的绝大多数，还在所有其他行业中占据了一定的份额。比如，在工业品行业中，32%的新任CEO来自于金融服务业，为非金融相关行业中最高。
　　在教育背景方面，2012年新任CEO中有29%拥有MBA文凭。拥有MBA文凭的新任CEO年龄中位数为52岁，比没有MBA文凭的年龄中位数年轻2岁，这意味着从长远看来，抽出时间拿到MBA文凭，将加速职业晋升之路。
　　在中国，随着西方跨国公司对中国市场越来越重视，特别是汽车等行业，越来越多的跨国企业聘用的中国区CEO也脱颖而出，但是白欣慧认为，中国CEO要走向全球还有一定的距离。
　　首先公司内部竞争和全球竞争还不一样，中国CEO要成为全球CEO，不仅需要对中国市场也需要对全球市场有更多的了解和更多的其他区域的经验；其次表现在沟通方面，越是到更高管理层，在文化观价值观方面、语言等的沟通需要更清晰；此外，在策略方面，中国的CEO也需要战略视野的平衡，将公司中国市场的利益与全球市场的利益平衡。