1992年，友邦保险独辟蹊径，将寿险营销员制度（当年被称为"代理人制"）引入中国。至今，已经跨入第二十个念头。20年来，针对个人寿险营销体制改革的声音，暗流涌动，此消彼长。但是，营销员的现状却依旧令人堪忧，积重难反，诸多老大难的问题始终飘忽不定，无法有效遏制。
　　于是，"增员"成为了继"销售"之后又一大课题。如今，增员及留存难的现象成风靡之势。面对如此窘境，一位省级分公司的一把手忧心忡忡地告诉记者："这或许是对很多深层次问题的一次集中爆发，如果仍旧不转变经营思路和发展方式，依然依赖于低成本扩张模式，不彻底改变体制中存在的痼疾，寿险个人营销体制的未来必会遭遇塌陷"。
　　继几家上市公司中期业绩发布后，"人力下降、个险队伍增长乏力、增员难、留存难"等字眼频繁出现各家劵商对保险业的分析报告中，"增员、留存"两难已然成为全行业面临的一个共性问题。
　　痛定思痛。市场已经选择了"用脚投票"，此时，保险业也开始，大行其道，革故鼎新，借全行业人力下降，梳理队伍，去伪存真，去粗取精，重新洗牌。势必通过以机制定位，以办法求解，吸引新人，留住老人。
　　增员遭遇"瓶颈" 
　　截至2011年5月，寿险业营销员数量约为238万人，较2010年底的252万下降了14万人，已下滑至2009年年末的水平。营销员的急剧下降在一定程度上制约了寿险业务的发展。保监会数据显示，今年1-7月，寿险保费收入同比增长13%，在2010年同期，寿险保费增速超过30%，保费增速出现了急速"腰斩"。虽然，这种现象和今年银保遭遇的"滑铁卢"不无关系，但人力下降也是导致寿险保费增长乏力的原因之一。
　　以中国人寿为鉴，可窥其端倪。中国人寿的个险业务，1996年起步，从最初的11.2亿元发展到2010年1400多亿元。营销队伍也发生"惊变"，由毫不起眼的6万人发展到2010年末的70.7万人的"百万雄兵"。业务与人力均突飞猛进。另据悉，早在2004年，中国人寿的营销队伍已经达到66.8万人，实现个险渠道保费收入760.7亿元。之后的三四年间，人力一直在65万左右徘徊，波动均在1.5万人以内。2008年，中国人寿的总人力从2007年的63.8万人，一举攀升至73万人，2009年更增长至历史最高位的77.7万人。但刚刚过去的2010年，其队伍数量又从高峰回落至70.6万人，降幅超过9%。对于人力的回落，一业内人士颇有见地地说道：这是保险也长期发展过程中积累的问题，一旦出现"蚁穴"，应当即堵住源头。对此，中国人寿总裁万峰毫不讳言地说道："保险营销员增员难是整个行业的问题，目前中国的就业问题这么严峻，而保险不需要成本，也不需要资本，为什么没人愿意加入保险行业呢？原因是营销员的收入问题，营销员的收入现在是增产不增收，监管上不允许提高营销员佣金，假如卖100元保险5年前提成5元，现在还是这样的提成。把通胀等各方面因素加起来，营销员收入不增反降。"因此，他呼吁放开营销员佣金的管制。
　　同是上市公司的中国平安、中国太保，截至今年6月末，人力均有增长。但在年中时，也都曾出现过下降态势。截至2010年6月，太保营销员数量25.2万人，同比增长仅为2.4%，低于去年同期11.8%的增速，平安营销员则出现3年来首次下降，从2009年末的41.7万人下降至2010年中的41.2万人。
　　此时，人力流失势头不减，增员遭遇瓶颈。据太平人寿披露，其个险队伍总人数下降17%，是目前各家主动披露信息寿险公司中出现的最大降幅。不仅中资公司如此，外资公司也面临同样的不尴不尬。一家合资寿险公司的管理者告诉记者，他们招人也非常难，综合考虑之下，公司毅然做出举措：今年的个险任务下调。另一家外资寿险公司老营销员据实说道："前几年，公司100人一期的新人培训都是各个营销服务部分着举行，而且一期接着一期，门庭若市，应接不暇。反观现在，几个营销部服务部合在一起，也常常是门庭冷落车马稀"。如此反差，着实令人费解。
　　一家大中型寿险公司营销团队负责人也道出了隐忧，他们北分在册的营销员有8000多人，而实际有效人力也就有3000多人，许多人属于有名无实，滥竽充数。而这其中能出单，支撑业务的基本上只有主管级的营销员，人数在800-1000人之间。类似于这种状况，其它保险公司也是概莫能外。
　　事实上，除了近年以来明显呈现的增员难问题，营销员的低产能及高脱落率也是困扰着我国保险业的一道疑难杂症。
　　供需失衡"凸显"
　　"一个150人的队伍，五年里来过里面工作的人超过1500人。也就是说，10个人来了，走了9个。多数人都是过过眼，擦个边就走了。"一位省级公司负责人向记者调侃到。其实，增员是"形"，组织发展是"魂"。处于落后行业的寿险业，大都忙于攻城拨寨，抢占市场，以便赢得先机。顾此失彼，管理难免粗放，同时也就吸纳了大量的良莠不齐的资源。由此，供需失衡，同时，人力资源市场的供给结构客观上也发生了变化。
　　以1996年前后起步的两家寿险公司新华、泰康为例。这两家公司的高速扩张期，人力资源市场上有大量年近中年的国有企业的下岗职工，他们大都对接受企业的约束和管理有着天然的承受力，吃苦耐劳、任劳任怨，为了养家糊口，对于拥有一份工作有着更为强烈的渴望。
　　但现在保险公司面对的，则更多是年轻人、扩招后的大学生、自由职业者、个体工商户，以及伴随城镇化进程而来的进城务工人员等。"这些人多数心态活跃，行事一贯自由，常得陇望蜀，一山望着一山高，更换门庭更是家常便饭。"一营销负责人告诉记者。据调查显示我国保险营销员一年的留存率仅为30%，两年留存率则不足15%。
　　据保监会统计，截至2010年底，全国近330万保险营销员共实现保费收入4682.08亿元，同比增长13.45%，低于行业寿险总保费收入同比31%的增幅。营销员平均每人每年佣金收入为17252元，同比减少2384元。
　　客观上，供需矛盾已经凸显，增员难的现实也摆在了各家公司的桌面上。
　　佣金收入"之难"
　　至今年以来，通胀速度直线上升。而此时，保险营销员的佣金收入的吸引力不升反降导致的供需矛盾凸显无疑是雪上加霜。
　　熟稔保险业机制运作的人都知道：保险公司与营销员签的是代理合同，而非劳动雇佣合同。所以，营销员不算是保险公司的正式员工，保险公司管他们叫"外勤"，以区分是"内勤"的正式员工。所以，在待遇上，营销员基本上没有底薪，他们只能靠自己签单拿佣金，而且开展业务所付出的各项成本也是自己掏腰包。
　　然而，一份统计数据却显示，截至2010年底，我国保险营销员平均每人每年佣金收入为17252元，同比减少2384元。每月1438元的佣金收入，仅比深圳市最低工资每月1320元多出118元。过低的收入，影响到了营销员的工作积极性，削弱了该职位的吸引力。
　　友邦保险中国区首席市场官包虹剑对此无比感慨："从数据上分析，十五年前营销员的平均收入甚至比现在还高，那么是否可以说，营销员这个职业，在十多年前还是一个像模像样的真正白领，到今日他们中的大部分已经沦落成灰领了。"
　　但在包虹剑看来，佣金收入吸引力的不升反降，与营销员结构的现状息息相关。"营销员的增员为什么这么难？因为他们中的相当部分，在这个行业中无法安居乐业，无法以保险销售安身立命。"她认为，这一方面是由于此前高速发展的保险业大量揽才，形成了保险营销员"门槛低，培训脱节"的状况，进而在社会上造成了一些对于保险营销员的负面评价，形成行业社会评价低，增员困难的恶性循环。
　　另一方面，在保险起步阶段，确实有部分人员过分强调"有树就有鸟栖，有人就有业绩"的粗放经营观念，大量引进销售人员，导致无法提供渐进的、持续的、高质量的培训。有相当一部分业务员在做完"近亲"保单后，无法顺利过渡到陌生客户市场的开拓而稳定下来，最终丧失对销售乃至保险的信心。
　　中国平安集团企划部副总经理孙汉杰对此也深有感触。他说，一直以来，国内保险公司采取的都是较为粗放的发展模式，营销员产能水平低下，收入和社会地位也不高。营销员队伍扩张方式粗放，主要依靠人情保单增员和业务拓展，且绩效水平较低，每月人均保单件数不足1件，收入水平缺乏竞争力，难以吸引到高素质的人才。
　　围追规模"之殇"
    一高管在谈及增员来的人时表示："为了上规模，冲业绩，只得靠人力，把关人有意放低了要求，有很多根本就不适合做保险的人也招了进来，他们所带来的影响和损失是显而易见的。"这也难怪，此种念头并没有消弭，期缴急功近利、缴费限短期化等一直存在。换句话说，是保险公司自己的短视行为造成了"作茧自缚"。
　　个中原委，不难猜测，保险公司的竞争一定程度上变成了对规模的角逐。一旦厮杀起来，保费冲动难以抑制，经营粗枝大叶；公司没有耐心对个人寿险业务精耕细作，如斯，业务结构恶化，行业形象欠佳，一系列的"病灶"也会连带出来。
　　除了竞相挖角外，增员难的根源也在于公司过分追求规模的经营策略使然。一寿险高管告诉记者，传统模式下的营销员，从业初期确实比较艰难，因为没有底薪，也没有所谓"财补"，需要尽快拓展自己的人脉关系，迅速成长，因为只有销售了保单，有了业绩，才能获得相应的佣金回报。但这种制度可以迅速激发营销员的潜能，那些能够在短时间内脱颖而出的人，才是保险公司最应该遴选到和留住的"合适人选"。
　　"不能不说这是一个对保险公司来讲非常低成本、高效率的制度，但对营销员本身，需要承受巨大的压力。"该人士续称，一旦度过了最艰难的"创业阶段"，从第二年开始，之前销售的每张保单形成的续期佣金，就可以被视为该营销员的底薪，或基本收入保障，只有这样，这个机制才能持续良性运转。
　　但在此等氛围下，很多保险公司为了争排名、保市场份额等要素，销售了大量的投资型产品，而非保障型产品，销售了大量趸交产品，而非期缴产品。业务结构恶化的同时，营销员因为只能获得首期佣金，续期佣金收入非常少甚至没有，因此不能在日后形成稳定的收入来源，变相降低了职业的成就感和归属感。
　　构建健康人力
　　有人说，保险业是一个"浮躁和虚荣"的行业，究起根本原因，无非是许多不规范的做法和急功近利的心态，让整个行业弥漫着浮躁的因子。不可否认，庞大的营销队伍是一股不可或缺的力量，很多时候起着"中流砥柱"的作用。但并不能一概而论，营销员素质不高，人均产能不理想等早已浮出水面。
　　在记者采访中，不止一家寿险公司的内部人士提到健康人力，也即是有效人力。这意味着，有一部分人力都是非有效人力，即不出保单的人力。非有效人力的存在，直接拉低了保险公司的人均产能水平，即单个代理人的销售量。而据保监会发布的《中国保险中介市场报告》数据分析显示，营销员总保费收入逐年增加，但人均产能未提高，营销员人均保费呈现一定的波动性。这也说明，近年来总保费收入的增长主要靠人力增长的拉动，而非人均产能的提升。
　　藉此，诸多保险公司开始一改过去粗放式的营销员组织发展模式。如，在重视增员的同时，中国人寿开始借全行业人力下降，去粗取精，于上半年清理了部分产能不达标的代理人。虽然表面上看，人力规模在下滑，但人均产能却在提升。诚然，过去粗放式的组织发展模式，与我国日益年轻化、知识化消费群体的保险保障需求不匹配矛盾日益突出。提高素质、稳定队伍、创新模式才是下一步保险营销体制改革的重点。
　　而将保险营销员体制带入中国的友邦保险，再次扮演了一回体制革新的"领头羊"角色。据了解，为打破国内营销员渠道发展的瓶颈，友邦保险今年推出了"营销员2．0"计划，旨在通过对营销员制度的"改变意愿"、"岗位职责职能"、"薪酬及考核体系"、"销售流程和工具"和"技能培养"等5个"核心引擎"的全面诊断和重新定位，构建一个充满活力的保险营销新体系，造就一支职业品行良好、专业素质较高、可持续发展的保险营销队伍。
　　在友邦保险中国区首席市场管包虹剑看来，真正关心营销员的生存状况，帮助和促使他们改变信念和方法，适当采用物质与精神的双重激励，清晰构建营销员价值实现的金字塔，可能是转型的必需。"我们的目标是将营销员重新打造成一个专业、受尊敬、且充满发展机遇的职业，从而吸引更多年轻的有识之士加入保险业。这些有益的尝试，有了一些可喜的效果，各级营销员的收入得到一定的提升，业务员频繁进出的情形得到抑制，优秀营销员和经理的成长速度和收获得到了多年不见的增长。"她说。这与监管部门的改革思路不谋而合。目前，市场对现行营销模式存在较大的路径依赖，还没有找到一条可有效替代的营销模式，但监管机构已经确定了保险营销员管理体制改革的总体目标：即努力构建一个法律关系清晰、管理责任明确、权利义务对等、效率与公平兼顾、收入与业绩挂钩、基本保障健全、合法规范、渠道多元、充满活力的保险销售新体系，造就一支职业品行良好、专业素质较高、能够可持续发展的保险营销队伍。