栏目主持/陶蓉

　　一扇"大黄金拱门"是麦当劳的标志，将快乐关在门内，也让快乐传递出门外。当你光顾麦当劳快餐店的时候，就会遇到穿着整洁，彬彬有礼的脸孔笑面相迎。"麦当劳叔叔"向你招手微笑，逗你发笑，儿童们甚至把餐厅当作乐园，当作是属于自己的世界。麦当劳秉承的就是这样一种企业文化--家庭式的快乐文化。在著名的网上搜索引擎公司Google，员工可以带心爱的小狗到办公室，可以随时在公司的饭堂免费吃午餐和晚餐，甚至在不耽误工作的条件下在上班时间内打曲棍球；每逢圣涎节，戴尔电脑的全体员工都可以放假一星期，另加10天的有薪假期……他们都在工作中享受生活，在享受中快乐工作。这就是快乐文化的影响。

　　快乐起航

    可见追求快乐是人性的体现，做企业也是一样。企业文化如果完全培养一个敢死拼搏的团队，必然很残酷；企业文化如果只是培养一个铁板一样严密的组织，必然很封闭。在企业中，最符合人性的文化才是企业最重要的。
　　我们做企业，不仅要生产令人快乐的产品，还要生产令人快乐的精神文化，这才是企业的卓越所在。企业自身也要建立一种快乐文化，快乐氛围，员工不快乐的企业，多数止步不前甚至倒退，而环境宽松的企业常常蓬勃发展。员工快乐指数是与企业的发展成正比的。换言之，员工快乐指数越高，企业就越有活力。
　　有人说快乐来自于目标的达成，也有人说快乐来自于下属的和谐。在合众人寿江西分公司总经理蔡欣雨看来，要谈快乐文化，首先要看看快乐的定义。从文字意义上来说，快乐是当人的某种需求得到了满足，从生理、心理自然显现出来的一种反应，一般来说其表征就是笑容。知道了什么是快乐，界定快乐文化也就有据可循了。毫无疑问，目标的达成也好，团队的和谐也好，都可以从精神和物质方面带来满足感，都可以作为快乐的充分条件而存在，可以给人带来快乐。但文化则指的是一个群体在一定时期内形成的思想、理念、行为、习惯及由这个群体整体意识所辐射出来的一切活动，概念范围广了很多也深了很多，因此，快乐作为一种文化存在的时候，必然是公司通过有意识地创造一种积极的氛围，将快乐引入日常企业经营管理中，日久弥坚，最终融入企业文化中去。需要特别强调的是，这里所说的快乐不是那种不成熟的冲动，也不是来自短期胜利的暂时欢娱，而是一系列负责的团体积极地完成共同目标而赢得的深刻和成熟的喜悦。
　　华康保险湖南分公司总经理陈卫东对此表示认同，快乐是人精神上的一种愉悦，是一种心灵上的满足，它会使一个人变得开心。快乐文化应是一种良好的、愉悦的工作氛围，员工和员工之间、员工和管理层之间融洽相处，工作环境和谐，大家都能快乐工作，快乐学习，快乐生活。

　　快乐作为一种文化，不是不成熟的冲动，也不是来自短期胜利的暂时欢娱，而是一系列负责的团体积极地完成共同目标而赢得的深刻和成熟的喜悦。--蔡欣雨

    快乐桥梁

    对企业来说，如何使员工获得职业幸福感是检验企业管理成效的重要标尺；而对于企业职工来说，是否拥有职业幸福感，既是对企业的满意程度、忠诚度的体现，又是个人生活质量的一个衡量，也就是当前比较时髦的话语，幸福指数较高，自身价值实现的一种表现。
　　所谓职业幸福感，是指主体在从事某一职业时基于需要得到满足、潜能得到发挥、力量得以增长所获得的持续快乐体验。在企业里，员工只有获得一种持续的快乐体验，才能自发自觉努力达成目标，激发自身潜力，形成一股凝聚力，快乐就是员工执行的动力。
　　据陈卫东介绍，湖南华康的职业幸福感，就是员工的生活与发展的需要得到满足，潜能得到充分发挥、个人能力得到不断提升而获得的持续快乐体验。在华康保险，很多制度强调的是人性化，而非等级化，公司给予员工最大限度的轻松愉快的工作环境，设计良好的职业生涯规划，让员工能够与公司共同成长，从"努力工作"上升到"快乐工作"。
　　华康保险湖南分公司从四个方面来提升员工的快乐指数：一、帮助员工达到"三个不断"，即个人收入不断提升、个人能力不断提升和事业基础不断壮大；二、营造公司快乐氛围，以固化的早会、周例会、午餐会等为基础，以经常性的团体活动为契机，不断增进上下级之间、同事之间的交流、沟通，增进了解、加深友谊，并最终促进公司快乐氛围的延伸与整体和谐；三、树立公司激励氛围。定期评选优秀员工，以榜样为力量，弘扬积极向上的文化氛围，促使每一个内勤员工都能够把"工作有成就、团队有荣誉"当成职业使命的第一要素，使整个团队充满互相激励的良好氛围；四、营造公司"家的温馨"，在紧迫的工作下，员工很容易出现疲态，甚至欠缺活力和工作情绪，而营造"家的温馨"却让员工心头温暖起来，使他们工作起来更快乐。所以公司除了为所有员工提供社保、公积金、商业保险等多方面的保障外，还为他们设立了结婚礼金、子女教育贺礼、伤病慰问金、节日补贴等各项充满人性关爱与家庭般温暖的福利项目。
　　蔡欣雨在接受采访时首先为笔者讲述了一个关于职工求职与择业心理的调查课题，据调查显示，中国企业员工"最近一次辞职或目前准备辞职的原因"排在前四位的分别是：收入低、工作不能发挥专长、缺少学习和培养机会以及单位没有前途，而在各种与工作有关的因素中，员工最重视的前五项分别是：单位的发展前景、能否发挥自己的专长、收入水平、企业领导团队的水平和学习与培养机会。蔡欣雨认为这些指标乍一看很"硬"，动辄谈薪水、岗位、发展机会，但从宏观的角度来看，其实恰恰反映了企业是否有吸引力主要源自于员工对于以下几种文化的需求：一是收入公平性、二是企业用人观、三是企业育人观、四是信息公开化、五是管理民主化。借用这个调查结果来谈企业经营，要满足员工的职业幸福感，提升员工的快乐指数，就是要千方百计地为员工的上述几种需求创造满足的条件。为此，江西合众推行了一系列动作，都是为了最大化地满足员工的各种需求，实现员工与公司的共赢。
　　2010年度江西合众进行了自上而下的文化整合运动，倡导"简单、互助、和谐"的企业文化，各部门、各机构以此为文化基础，创立了各自的子文化，分公司人力资源部更是组织了倡导"快乐工作、健康生活"企业文化的员工心态建设等系列培训。公司通过文化整合运动，大幅度地提高了干部管理水平、提升了员工服务意识和分公司整体工作效率，并且大幅度地提高了员工整体薪酬待遇。所以无论从精神层面还是物质层面，江西合众的员工都得到了不小的收获和满足。随着文化整合运动的不断深入、薪酬福利待遇的不断提升和业务规模的不断壮大，江西合众人的快乐体验一定会持续，并且指数一定会越来越高。

　　公司给予员工最大限度的轻松愉快的工作环境，设计良好的职业生涯规划，让员工能够与公司共同成长，从"努力工作"上升到"快乐工作"。--陈卫东

　　快乐链接

    管理学界认为，一个能被称为成功的企业必须已形成或正在形成一种"三乐"的文化氛围："顾客快乐、员工快乐、股东快乐"。在这"三乐"中，顾客由于员工所提供的优质产品和人性化服务而感到快乐；股东则因为员工能充分满足顾客需求，创造持续而稳定的利润和良好声誉而快乐。因此，要达到顾客快乐、股东快乐，先让员工快乐是前提与关键。员工水平提高，客户才会满意，公司才能得到利润。如果利润能转化为对员工的再投资，就会形成一个良性循环。只有让员工获得最大限度的乐趣，才能成为一个有活力的企业，从上而下，由内而外地形成一种快乐链接。
　　有些人可能会认为管理者、员工、消费者是利益对立、互相博弈的三个群体，但是在蔡欣雨看来，这三者是相互依存、共同发展的团队组合。合众的企业文化正如其名字--聚合而众，因众人而生，倡导的就是一种合和各方利益共同发展的文化。因此，合众人寿服务体系一贯倡导"干部为员工服务"、"内勤为外勤服务"和"外勤为客户服务"的理念，这里的内勤和外勤均指合众的员工层，他们认为职位无高低，只是分工有区别。干部、内勤、外勤、客户形成了一个循环依存、共同发展的链接，也就是快乐链接。
    与一般的保险公司不同，陈卫东认为华康保险代理由于其行业特殊的渠道性，要做到从上而下，由内而外的快乐链接最关键的因素就在于：首先要坚定不移地保证员工及代理人员的生存与事业发展利益。华康的生存基础是富有成效的管理内勤以及体现价值的代理人行销队伍。公司对内勤员工以及代理人员从"生存点，发展面"进行关爱与保证，那么管理队伍以及行销队伍的每一个成员都会在具体工作中始终保持一种轻松愉快的心态，从而促进公司的业绩发展。另外，还要全心全意代表客户的价值和综合服务利益。华康的价值体现来自于不断壮大的客户群。保险行销的竞争已经从简单的亲缘销售过渡到了产品分析、专业素质、综合能力以及服务水平的各个方面。客户的快乐首先来自于华康的立场性，即公司的业务代表们能够站在客户立场，帮助其整合最合理的保险产品以及理财规划。客户的快乐还来自于理赔状态下华康的全程跟进及全面协助，能给客户提供"省事、省时、省心"的服务内涵，从而使客户与公司之间、客户与代理人之间建立良好的纽带关系，增进粘连度，满意度，让客户在整个服务过程中都能拥有快乐。
　　采访后记：将企业文化全面导向快乐精神是十分宝贵的，但很多企业都没有做到，有人戏称企业"把女人当男人使，把男人当牲口使。"它反映了当前众多企业员工的生存状况。在竞争激烈的市场经济中，上到领导，下到员工，都面临异常繁重的身心压力，很多人不仅是处于"亚健康"状态，甚至是带病工作，成为一群痛苦的"企业人"，企业的最高目标应该是实现快乐地工作，回归真正的"以人为本"，当"企业人"快乐地工作时，无论多么复杂的环境、多么艰巨的任务，都不会将他们推入痛苦的深渊。企业多关注员工，才能保证员工幸福的同时实现企业的利润目标。