任何行业及企业的发展都需要培训，寿险营销也不例外，而且其对培训的需求和依赖程度更高。寿险营销有二大难，一是销售，二是增员。其关键又在增员，有了好的人才，销售就不难。一个科学、完善的培训体系是企业顺利进行培训的必要保障。新人入司后，由于前职业的不同、个人综合素质的差异、对保险事业的认同程度不一，不少新员在进入新员培训班和新员培训结业后，会出现多次脱落现象，对企业的发展有着一定的消极影响。保险教育培训体系的建设、新人留存率的提高一直都是行业致力的重点的内容。本期的培训直通车栏目邀请了泰康人寿保险股份有限公司贵州分公司副总经理马哲扬，某保险分公司高层管理人蔡广国，太平人寿江西分公司培训部经理刘云担任嘉宾，谈谈他们的看法和观点。

　　《保险文化》：新人培训是保险行业相当重要的一项工作，请问您及贵公司如何看待新人培训工作？贵公司建立了怎样的新人培训体系？
　　马哲扬：新人培育一直是保险行业战略发展的重要项目，只有抓好了新人培训，才能真正提升新人定着率，建立起一支高绩效、高素质、高品德的营销团队，实现公司做大做强的长远发展目标。泰康人寿根据自身的发展特点，建立了"战斗营-创说会-新人岗前培训-代资考前培训-衔接训练-转正培训-晋升培训"的新人培训体系。通过一套针对新人的培育运作流程建立与之配套的训练与督导体系，从而有效地提高增员者、辅导者和训练者的队伍素质，最大限度地整合团队现有资源。同时，建立新人GPS定位导航系统，随时跟踪新人学习科目，规划新人培训课程。
　　蔡广国：发展是企业永恒的主题，是企业的生命线，任何企业离开了发展都是走入死胡同。人是生产力中最活跃的因素，企业发展的状况取决于销售队伍的状况。就当前保险市场形势和保险发展模式而言，营销队伍的建设无疑是最直接的环节，而队伍建设的重中之重就是培训，企业不仅要加强对老员工的培训，新人培训关系着公司发展的可持续，关系着公司在市场上作为有多大。
　　刘云：新人是否真的了解、认同保险行业和公司，是否真的相信自己能做好保险，是否能掌握销售保险的一些基本技能，关系到将来的工作态度、留存率、发展程度，因此保险行业都高度重视对新人的培训。太平人寿从总公司到各分公司也都把新人培训作为重点工作来落实，总公司召集全系统优秀内外勤员工根据现代社会的特点、人的共同特征喜好开发相应的方法和技能。站在新人的角度，针对新人发展不同阶段会遇到的问题和绩优人员的亲身经历和实践，设计与之相应的课程，从而建立了"说明会-面试-承诺性面谈-职前培训--代理人考证培训--岗前培训-转正培训-衔接教育"的新人培训体系。除岗前培训外，后续的衔训跟进能强化所学理念和技能，具有较强的沿承性。

　　《保险文化》：在新员培训过程中或培训结业后，由于多方面的原因，会产生"脱落"问题。您是怎样看待这方面的问题？贵公司采用了哪些措施改善这一现象？在后期留存培训中采用了哪些跟踪培训措施？
　　马哲扬：关于培训中的"脱落"问题，我认为是在所难免的。以我公司现状而言，我对培训中"一次脱落"的理解为岗前培训结束后，新人直接放弃代资考前培训与考试。而"二次脱落"指通过了代资考试而不愿意上编。就"二次脱落"问题的解决，我认为，一是在岗前培训时加大新人入司宣导，不断提升新人入司意愿；二是在新人岗前产品课程中，将课堂模拟为产说会现场，将学员当客户，深化产品功能与寿险意义，从根本上调动新人销售与购买保险的激情，从而减少入司推动的阻碍；三是实行专人追踪负责制，新人岗前讲师全程负责新人从岗前培训至上岗整个过程中的追踪督导。
　　要想改善新人水土不服而造成"三次脱落"问题，只有从根本上改良土壤，保证新苗在植入团队时生存土壤的接近性。既提升团队学习、关爱、帮扶、成长、荣誉氛围。做到新人进团队，有人指导；遭遇打击，有人关爱；遇到问题，有人解惑；出了成绩，有人分享；订了目标，有人追踪。
　　我们将公司开发的衔训课程进行分解，在早会上强化全员训练，并通过师傅营的运作，职场的布置，使新人在团队里依然能感受到学习、竞争与关爱的氛围。通过不断的职涯规划及教练营运作，让学员清晰自己成长的目标。
　　蔡广国：新人脱落的现象主要产生于销售队伍，其主要原因是新人对保险行业的认识不足和对迎接保险销售挑战性的信心不足。在培训过程中随着对保险行业渐进式的认识，部分人员会选择放弃，在培训结业后投入到销售实践，遇到困难后放弃的人员会增加。这个现象在任何销售行业都存在，根本原因是个性、特长、人脉资源以及家庭经济状况等因素决定的。
　　如何改善这一现象，我认为可以归结为四个字：入、训、养、进。入就是把好入口关。公司根据多年的经验在招聘开始前制定了切合实际的标准，在物色人员时按照标准来选人。对于那些只有热情而对保险销售一无所知的应聘者，公司更多从保险销售的挑战性上进行引导、试探，以此把好入口关。训就是对初期入司的员工进行企业文化培训，岗前技能培训，问题及实战演习等。养就是根据新人特点安排一些老员工传帮带，并适时提交一些客户让其独立应对，并辅之以相应的绩效，激发其积极性和成就感，同时公司适时开展一些企业文化活动，增进其对企业的情感，使之更好地融入公司大家庭，留住其心。进就是促成进步。公司适时召开业务发展研讨会，逐案分析公司客户资源和潜力，制定发展对策，使销售人员在销售过程中有的放矢，绝不盲目；召开经验交流会，先进表彰会等，激励销售人员的热情和斗志。特别是对那些情绪有所变化甚至低落的员工，公司领导极其重视，关心其遇到的问题，帮助其解决遇到的问题。此外，对于保险市场出现的新业务和新情况，不管公司是否出现甚至暂时与公司是否有关，公司都要利用合适的形式进行宣导，使员工们在新情况面前不迷惑，提前做准备。
　　刘云：有竞争就会有淘汰，一定比例的二次脱落是正常的，但是要控制在一定的范围内，不然就不正常了。为减少"脱落"问题，公司在源头上严格控制，筛选排除不适合做保险的人员。在接下来的新人入司后的承诺性面谈中，敢于和新人提要求并告知其享有的资源和权力。在课程设置中，提高讲师授课水平，让内容更贴近生活，引起新人的共鸣，得到他们的认可。此外，班主任加强对新人的关注，与有思想变动的新人及时进行沟通。在培训结业后，由于新鲜感锐减和挫败感增强等多方面原因，新人容易再次流失。我们会要求主管做好陪访工作，帮助新人建立最初的展业信心，学习销售流程并最终获得收入；做好二早的经营，在部门二早着重解决新人在展业过程中遇到的拒绝问题，调整新人心态；开办衔接训练培训班，以练为主，让新人掌握生存所必须的销售技能。

　　《保险文化》：在针对提升新员留存率方面和13个月定着率方面，您觉得有哪些经验和教训值得向同行们分享？
　　马哲扬：在培训的整个流程中，我认为应该在入口处进行严格把关，从根源上提高新人素质。在培训过程中，我们应严格规范培训流程，步步为营，外加以主管的辅导力量。此外，努力提高新员的转正意愿，这对提升新员留存率也是很重要的一项举措。同时，不能忽视的一点是新人的收入问题，我们应加大对新人收入的关注度，了解新人的问题，对症下药，稳定军心。这对提高新人的定着率有很大的帮助。
　　蔡广国：不少人以为，保险营销人员特别是新员的留存率取决于公司销售政策的好坏，所谓政策一出，应者云集，业务滚滚而来。这就是保险市场混乱和不稳定的根源。古人言，安居方能乐业。西方经济学马斯洛关于人的需要的理论阐述的道理亦然。员工为何会跳槽？留存率为何不高？根源在于企业文化、发展愿景和管理机制。在实施过程中必须贯彻依法治司制度治司的思想，保障《劳动法》等法规规定的员工的基本利益，公司制度也是公司法规，老板要身体力行，不宜东施效颦，朝令夕改。同样是在保险行业，一些成熟的老公司老员工不再选择跳槽，新员工留存率也很高，待遇在同行中并不算高，但队伍很稳定，发展很稳定，何也？企业内因使然。
　　决定员工稳定性的另外一个因素是管理者的素质。优秀的管理者和优秀的销售人员根本不是一回事，现阶段，有的公司只重业绩，不少分支机构管理者仅仅是一个比较优秀的销售人员，个人的一叶障目导致公司内其他人员同出一辙；有的公司发展愿景只和管理者有关，与普通员工无关。长此以往，怎么希望队伍稳定？
　　培训是员工最大的福利。任何一个公司的管理人员和销售人员都希望自己在公司能够提升自己的平台或技能，公司必须考虑给予优秀的员工提供这样的机会，以此激发后进员工。管理的平台是有限的，但依据业绩搭建的平台可以无限。
　　政策的稳定不仅是为了稳定员工队伍，也是稳定客户。没有一个客户愿意与合作条件不稳定的公司打交道。一旦客户不稳定，销售人员主要是靠业绩生存，靠市场信誉生存，客户不稳定，怎么能指望其稳定呢？在现有保险主体中，舍本逐末、因噎废食的管理办法总是频频出现，政策是风，员工仅仅是风向标而已。
　　刘云：为提高新员留存率，除了在增员选材中严格把关，挑选适合做保险的人之外，我们还应建立公司、团队的文化，营造军队、家庭、学校的氛围，"我们是军队，纪律严明，作风顽强；我们是学校，谦逊好学，专业进取；我们是家庭，团结和睦，亲如一家"，做好新人关怀工作，让其感受到家的温暖，加强对新人的培训，特省新人对行业、公司、团队的归属感、认同感，提高新人的销售技能和生存能力。同时强化荣誉感，建立团队当月转正的文化、氛围。

　　《保险文化》：请问您对保险新员培训体系建设有哪些建设性的意见和建议？
　　马哲扬：我认为保险行业的培训教育体系是创造生产力的源泉，对于培训体系的建设，我们首先应该给予足够的关注和重视，将新人培育工程当作头等大事来抓。这就要求我们在具体的操作过程中不能仅仅停留在口头功夫上，要强化上下执行力，落实各项措施，真正形成体系，这样才能从根本上提升新人的定着率。
　　蔡广国：对于保险的教育培训体系，我认为总的一句话就是：稳定持续的管理体制和机制是根本，培训方法和内容是形式。我们首先要做的是对竭力建立稳定的管理体系，管理体系是纲，培训体系是目。在此基础上，用丰富多彩的培训方法和内容，引领新人深入到保险行业，了解保险知识和销售技巧。
　　刘云：新人培训是任重道远的事情，与公司领导的意识、讲师队伍的搭建、公司资源的投入有息息相关的联系。目前，行业中存在一丝浮躁之风，因压力而急切让新人上岗，从而忽视了对新人前期和中期文化的渗透，缺少对新人的关心与帮助，导致新人对行业、公司的认可度不高，归属感不强。"欲速则不达"，因此，我们应针对以上问题采取措施，重视并确切落实对新人的培训，循序渐进，最终创立稳定且强势的团队。