所属公司：中国平安贵州分公司

成立日期：2001年10月

团队规模：700余人

团队文化：价值、团队、奉献、感恩

团队荣誉：2002-2008连续7年平安“优秀营业部”；2003-2006连续四届平安总公司500强、400优营业部；2002-2006年获总公司收获金秋“优胜营业部”；2006获集团高峰会“优秀营业部”、分公司“冠军营业部”；2008年总公司金牌钻石营业部；2009年总公司银牌“双百营业部”。

贵阳又名“林城”，阳光虽贵，森林覆盖率却居全国省会城市之冠。阳光和森林都是如此宝贵，刘刚的理财团队，不但给人送去光明和温暖，也呵护着生命的绿色。

“四力选材法”壮大团队

1998年12月，刘刚加盟中国平安贵州分公司。当时的市场环境十分艰难，何况贵阳还是经济落后地区。但刘刚的个性就像他的名字一样，十分“男人”，6个月后就晋升为业务主管，又过了3个月，给主管前面添上了“高级”。

1999年，刘刚开始着手组建自己的团队。当时有将近50人，但因不注重选材，仅仅两个多月，只留下一位伙伴还在陪着他！真可谓其兴也勃焉，其亡也忽焉。不过倔强的刘刚并没有被击倒，立马从头再来。

2001年9月，阳光森林理财中心正式成立，已是一支超过150人的规模团队。到2002年6月团队人力已达358人，可见刘刚的号召力。然而新的挑战又出现了，当时因要求所有人必须持证上岗，致使人力又很快滑落至45人。刘刚不言放弃，又一次从头再来，以惊叹的毅力重新聚集起团队的精气神。现在，阳光森林已是一支700人的大军。

阳光森林早期新人留存率低，刘刚总结经验和教训，开始注重团队的质量，因此十分注重选材，并总结出选材的“四力”原则：

一是阅历，要了解他在学生时代都参加过哪些社会实践，取得过什么成绩，毕业后的工作表现等；二是能力，包括气质、形象、表达、沟通的综合评价；三是财力，家庭应该有一定的物质条件，才可以支撑事业发展；四是人力，除了要了解他的人际关系外，更重要的是看他建立人际关系的能力。

这招还真管用，特别是对25周岁以下的年轻人，通过这个标准进来的伙伴都是特别能战斗的。为了让情投意合的伙伴坚定决心留存下来，刘刚以四招留人：情感留人，把团队伙伴当朋友、当家人；收入留人，透过训练体系提升技能，从而提升收入；文化留人，打造团队文化，让团队伙伴有归属感、荣耀感；发展留人：注重基本法的宣导，建立有效的晋升文化。同时，团队建立增员系统，对有组织发展意愿的伙伴聘请增员秘书，拓宽增员渠道，每周进行一次创业说明会。这么一来，阳光森林不但发展快，而且队伍比较稳定。

“人因被重视而忠诚。”

有一首歌里唱道：莫道风尘苦，独木难成林。一人栽下一棵苗，沙漠也能成绿荫。这是阳光森林团队的真实写照。

面对团队中的消极因素和消极情绪，刘刚的主要做法是，沟通与培训。通过一对一的沟通疏导，让伙伴感觉到大家都在关注着他，他在团队中十分重要，重新省视自身价值。刘刚总结出，“人因被重视而忠诚。”伙伴们会因为大家的关怀鼓励，感觉自己受到重视，而忠诚于这份事业。

其次，要设计有针对性的培训课程对伙伴经过心理疏导。这些课程会举一些真实的事例和生动的故事，以此说服思想不够坚定的伙伴。课程内容本身对事不对人，使他们心悦诚服，效果非常好。

现在的阳光森林团队，每个伙伴都是一缕阳光，每天早上都互相温暖伙伴，再将关爱传递给客户。组员互帮互助，主管之间交叉辅导组员，在客户答谢会、理财沙龙、创业说明会等活动中，相互合作。让主管相互辅导，陪访对方组员。各级主管及经理身体力行，在增员活动及组织发展中起到领头羊作用。

为了提升团队执行力，阳光森林将团队目标细化，组建完善的追踪系统，追踪大于激励。为了提高伙伴的战斗力，团队建议了绩效考评系统，奖惩制度，小组对抗赛，关键战役（如开门红等）做有针对性的激励培训。值得一提的是，中心专门成立了工会功能组，不但关心伙伴们的工作，更关心他们的生活。这种对伙伴全方位的服务，让以前很不安份的年轻人，成为团队生力军，现在中心有15位25周岁以下的伙伴晋升了业务主管。

刘刚有一个抱负，就是要招揽更多有志之士，让阳光森林成为中国一流的综合理财团队，在2011年达成千人亿元团队，并在2015年达5000人力、6亿营业额！

有阳光，有森林。刘刚定当梦想成真！

刘刚从业感悟：

没有人不需要人寿保险，除非他不了解。

没有人不需要人寿保险，除非你没有勇气。

没有人不需要人寿保险，除非你不专业。

没有人不需要人寿保险，除非你没有用真诚去感动他。