1999年，马云带领18罗汉在杭州创立了阿里巴巴，最艰难的时候，每个人的薪水只有500元，但没有一人选择离开。10多年过去了，当初的18人一直不离不弃，"即使有人出3倍的工资，他们也不会动心"，对此，马云的解释是，他们在阿里巴巴工作了3年，相当于进修了3年研究生，他们带走的是脑袋而不是钱袋。如今，即便是进入公司不足2年的员工，都说自己是阿里人。
　　不管在逆境还是顺境，忠诚，让员工和领导者共同进退。员工忠诚度是团队迈向成功的无形推手，为了建立忠诚，领导在激励措施上是煞费苦心，高额薪水"换心"、规章制度"套心"、花言巧语"留心"等。然而最后，留住了员工的"劳动时间"，而换不回真正"劳动努力"的实例也普遍存在，如何赢取员工的忠诚？
　　骑驴找马式的员工必定不是团队成功的基石。在保险公司内部，特别是营销团队，因为职业的特殊性，人员的刷新相对较大，这也成为团队迅速壮大和发展的阻力。"留人留心，浇树浇根"，不是每个员工都有不忠的秉性，从招聘期、稳定期到离职潜伏期，都是维护员工忠诚度的关键时期，如何在各个时期对症下药，建立员工的忠诚档案？
　　本期侃侃三人行栏目邀请了泰康人寿锦州中心支公司总经理任宝贵、太平人寿大同中心支公司总经理李哲峰、人民人寿雅安中心支公司负责人李伟总就此问题展开探讨，本期担任嘉宾主持的是任宝贵总经理。

　　忠诚面面观

    影响员工忠诚度的内因是否他能够从工作中获得成就感和愉悦感，外因是工作环境和工作中的人际关系是否能够满足个人发展的平台。--李哲峰

　　任宝贵：忠诚是职场的基本职业道德，是团队进步和发展的"神"。请问您是怎样鉴别忠诚的，您认为影响员工忠诚度的内外因素有哪些？
　　李伟：我认为，员工忠诚需要一种有作为的忠诚，是勇于执行、敢于担当的忠诚，我不强调愚忠，虽然那也是一种可贵的职业品质。团队是管理者的镜子，员工敢于提出有利于对公司发展的合理化建议，敢于进谏，敢于发表不同的意见，是为忠诚也。影响员工忠诚的我大概认为有三点：一者是领导因素，领导者耍个人权威，职工噤若寒蝉，不敢提；二者是团队文化，员工对团队无信心，对领导不信任，不值一提；三者是员工个人心理，无归宿感，故不愿忠诚，一旦有风吹草动，立即跳槽，不想提。
　　李哲峰：首先，鉴别忠诚应该从思想上看一个人。他对所服务的公司是否达到高度认同，员工是否高度认可公司的企业文化。其次是从物质上谈，从事工作获得收入能够满足他本人的生活需要，这样他才能够忠诚。影响员工忠诚度的内因是否他能够从工作中获得成就感和愉悦感，外因是工作环境和工作中的人际关系是否能够满足个人发展的平台。
　　任宝贵：两位都说得非常好。团队忠诚是员工竭心尽力的奉献程度，体现为心理和行为忠诚两方面，它对团队发展至关重要。影响忠诚的内部因素与以下方面有关，企业领导人的人格魅力，领导素质和领导能力；团队氛围和环境的营造能否让员工有归属感；薪酬待遇是否合理，员工是够有被重视的感觉；员工本身的发展愿景是否强烈；企业能否给员工足以尽忠的理由等。当外部优势远远超过了员工目前现状的时候，员工的忠诚度就有可能出现偏差，一旦员工产生不满足感，而外部又趁机猛攻，那么员工的忠诚度就会瓦解。

　　变化的忠诚：动态与静止
    
    "人因期许而伟大，因重视而忠诚！"保险公司员工的升迁是对员工平日工作的一种认可和肯定，团队要不断地给员工创造升迁的机会和施展才华的舞台。--任宝贵

　　任宝贵：忠诚是一个相对的概念，在不同时期不同地方，职业忠诚会赋予不同的内涵，它不仅是忠诚于领导个人，更是忠诚于一种事业。站在忠诚的角度，您是怎样看待保险公司内部员工的升迁和跳槽？
　　李伟：以发展和变化的眼光来看待忠诚，忠诚会有更多的内涵，它的精神就更可贵。员工的忠诚不只针对个人，更大范围是忠诚于保险团队和保险事业，而它的眼前概念就是先忠诚你的领导。在保险团队中，员工的升迁与跳槽是一件很正常的事，应该以平常心去看待。今天他离开了你的保险团队，但只要他心里接受了保险理念，到哪个职业他都会在传播保险的思想；今天他也许不在你的部下了，但是到了更高的保险管理层，它仍然是在忠诚保险，是更深远更有力量的忠诚，有了这样的员工也是我们的骄傲，所以对于员工的升迁，我们要给予祝贺与鼓励并提出严格要求和期许。
　　李哲峰：在保险公司员工升迁这个问题上，我认为有两种：一种是靠能力达到了升迁的岗位的要求；另一种是靠经验积累达到胜任岗位的要求。对于保险公司员工跳槽这个问题上，我认为一种是内因，能力和素质提高，得不到在现有岗位的升迁，不能满足个人的发展需求。一种是外因，工作环境和工作人际关系，影响个人的发展。不管是哪种原因的升迁，都需要员工对管理者、保险职业的高度忠诚，只有你热爱了职业，那么你的付出就是快乐的，你的升迁就是顺理成章的。
　　任宝贵："人因期许而伟大，因重视而忠诚！"保险公司里员工的升迁是对员工平日工作的一种认可和肯定，团队要不断地给员工创造升迁的机会和施展才华的舞台。否则，能力和职位出现明显不平衡，员工就有可能不忠诚，甚至是跳槽。
　　团队内部问题的出现及矛盾的产生,会使员工忠诚度动摇；薪酬待遇不合理，员工心理会失衡；更重要的是，现实的发展空间与未来的规划产生空隙的时候，员工就会反思自己的追求和定位，从而由不满足感滋生不忠诚的行为。

　　对立的忠诚:物质与精神

    任宝贵：员工满意是客户满意的前提，是忠诚的基础。员工满意不能阻止员工跳槽，而员工不满意就会大大增加员工跳槽的机会。作为老总，在"物质留人"和"精神留人"之间您认为哪个更重要？如今职场上也出现了团队连根拔起转战阵地的情况，如果出现在您的团队里，您会怎么看待？
　　李伟：物质留人和精神留人都是挽留员工忠诚的两种方式，前者是根本，后者是基础。我认为，精神留人是为核心，最为重要；建立有效和具有感召力的企业文化或团队文化是解决员工不满意的基础，树立员工的雇佣感，即价值感和成就感；在我20年的管理中，还未出现连根拔起的现象，这种情况说明一者团队太优秀，二者领导超出了控制范围，尽管忧喜掺半，但最好是不要出现。"管理出现问题必定是领导者的问题"，假如出现，首先是反思自己，有哪些地方做的不够好，伤害了团队和同志们的心；其次，积极与团队长做有效的沟通，争取得到理解和认同，以及谅解和给予从头再来的机会；再次，对于各个成员，领导要分散谈话，逐步瓦解，断其根须，使之成为无腿将军；最后，对沟通无效的员工，只能祝他（她）一路走好，青山不改绿水长流。
　　李哲峰：我认为"精神留人"更重要，而且是本质上的留人。俗话说，"浇树浇根，留人留心"，如果你从精神上感召了员工，那么即使在物质条件相对不高的环境下，忠诚就更显价值了。关于团队连根拔起跳槽的事件，我认为是领导和团队之间出现了重大问题，领导人不能按照团队所需来执行工作，引起团队矛盾；其次，"转移阵地"的公司待遇远远高于现有公司，去了新公司可以给个人的发展带来更大的平台和空间。
　　打造忠诚度最主要的是让员工感受到成功和快乐，首先是团队凝聚力的营造，团队要调节情绪达到巅峰状态，每个人都有拼命三郎的精神；其次，始终相信队员能够成功，经常以成功的字眼，肯定的语气互相交流。员工间要经常召开员工成功案例技能交流会，让成功员工将成功的经验及话术教给大家，可以让后进员工学到经验，让后进员工知道成功并不难。
　　任宝贵：我认为，物质留人和精神留人需因人而异。对那些重视薪金的人才,物质留人很关键；但对于发展意愿强烈的人才，我们就更多的引导他们注重未来效益，引导他们把目光放远，为他们规划人生，设计人生。很多时候，领导者不能偏废其一，在物质均衡的条件下，尽可能让员工人生追求充实，精神满足，这样员工的忠诚度会更高。
　　对于"团队连根拔起转战阵地的情况",如果出现在我的团队,我认为主要源于两方面:第一，面对同业觊觎毫无察觉,对于前期隐患缺乏足够的重视，未能把问题消灭在萌芽状态；第二，出现问题时应对不利，没有和团队伙伴做好即时有效的沟通，致使不良恶果产生。这是很遗憾也很不应该发生的事情。

　　我的团队我的忠诚

    古人云："用人所长，天下都是可用之人；看人所短，天下皆是无用之辈。"在团队管理中，同样要遵循从群众中来，到群众中去的原则，领导要扎根团队，了解团队并发挥团队成员的优势，才能形成最大合力；--李伟任

　　宝贵：忠诚是员工对职业和团队的一种感情，员工从进入团队到呈现离职倾向这段时间是培养忠诚度的黄金时期。未来要打造一个坚强稳固的团队，您认为要从哪些方面开展工作？
　　李伟："将帅无能累死三军"，要打造一个坚强的团队，作为领导者首先要身正为范、学高为师，起好领导的模范与带头作用，即严格自律；古人云："用人所长，天下都是可用之人；看人所短，天下皆是无用之辈。"在团队管理中，同样要遵循从群众中来，到群众中去的原则，领导要扎根团队，了解团队并发挥团队成员的优势，才能形成最大合力；其次，"严格管理、温情关怀"是我一直以来的管理宗旨，温情关怀是严格管理的基石，二者缺一不可。总之，一个优秀的团队要有统一的思想，一个声音喊到底，政出多门，必败无疑。团队的管理也是一样的，"管理之道，以一而成，以二三而败"，只要管理者更新观念，致力服务，那就没有管不好的团队和员工。
　　李哲峰："人心齐，泰山移"。打造一个坚强稳固的团队，从以下三个方面开展工作：第一、营造相互信任的组织氛围。拉近团队成员之间的距离，实现情感沟通，架起相互之间理解的桥梁，是一个团队和组织最坚实的合作基础。能给职工一种安全感，职工才可能真正认同公司，把公司当成自己的，并把它作为个人发展的舞台。第二、建立有效的沟通机制。在日常工作中要保持团队精神与凝聚力，沟通是一个重要环节，比较畅通的沟通渠道、频繁的信息交流，使团队的每个成员间不会有压抑的感觉，工作就容易出成效，目标就能顺利实现。第三、进行人性化管理。团队精神的培育是对管理者的要求。管理失败最主要的原因之一是管理者和同事、下级处不好关系。人性化管理是处理日常工作、处理上下级关系至上的管理技巧，来自精神和物质方面的有效激励可以起到激发职工的个体驱动和稳定职工的作用。
　　任宝贵：马斯洛把人的需求划分为不同层次，我个人觉得打造团队的忠诚，也是有层次区别的。首先是机会忠诚，在团队中只要肯付出，努力工作，任何人都有机会，只要你给我一个理由，我就会给你一个施展才华的舞台，它是一种双向、公平的机会；其二是规范忠诚，对企业的态度和行为表现均以社会规范、职业道德为准则，对企业有责任感，对工作热忱，尽到员工的职业责任和义务，它是单向的无条件的，在情感不能约束的情况下，需要制度来规范；第三是感情忠诚，这需要塑造领导者的个人魅力，培养员工对领导者个人的欣赏与忠诚，即对组织的认同。引导员工愿意为组织的生存与发展做出奉献，不计较个人得失；最后是理想忠诚，员工把职业当作理想，因此，企业要为员工提供良好的工作及学习环境，重视员工的个人成长及发展空间，着力打造员工发挥专长，铸造实现理想的平台。最后，非常感谢两位老总今天的精彩分享。