一粒老鼠屎，搅坏一锅汤。这就像在箱子里面有一个烂苹果，如果不及时扔掉它，那么必将感染箱子里其它的苹果，把好苹果也弄烂。
　　一个团队就好像一个浓缩的社会，这个社会里生活着形形色色的人，而有那么一些人好像专门就是捣乱的，是团队里的不和谐因素，它们就好比整箱苹果中的已经携带腐蚀细菌的烂苹果。
　　"烂苹果"的可怕之处，在于它那惊人的破坏力。一个正直能干的人进入一个混乱的部门可能会被吞没，而一个无德无才者能很快将一个高效的部门变成一盘散沙。如果你的组织里有这样的一个"烂苹果"，你应该马上把它清除掉；如果你无力这样做，就应该提前把它"净化"，使之成为组织里的得力干将。
　　本期侃侃三人行邀请了新华保险咸阳中心支公司总经理侯铁军、生命人寿衢州中心支公司总经理程清萍、信诚人寿襄樊中心支公司业务总监赵丹就此问题展开探讨。本期担任嘉宾主持的是侯铁军。
　　
　　夹缝里的烂苹果
    保险销售队伍中个人的整体综合素质是参差不齐的，团队中也会有些不和谐的因素产生。我始终相信，团队小并不可怕，团队由小变大的过程才是最美的，我们给予员工更多的发展空间，培养更多忠诚事业的员工。--程清萍

    侯铁军："烂苹果"是团队中的害群之马，根据您团队的建设情况，请您谈谈是否存在着这样的害群之马？
　　赵丹：寿险营销的管理是人的管理，在一个组织当中，二八定律总是存在的。总有20%的人不用激励就正面、积极、主动；另有20%的人总是从负面的角度思考问题，喜欢批评、不遵守纪律。在这20%当中又会有20%比较偏激的人，这部分人就是在团队中起到不良作用的所谓"烂苹果"程清萍：作为一个正在建设中的团队，我们千方百计把"害群之马"阻止在生命的萌芽阶段。我们团队是2009年的12月份组建的，现在本部有146人，4月份我们组建了2个新的服务部，其中嘉山部将在7月份正式开业，在开发的还有4个营业部。目前，本部人员都是几番淘汰沉淀下来的精英，但是，在基层营业部我们不排除会有些"害群之马"侵蚀团队的可能。保险销售队伍中每个人的整体综合素质是参差不齐的，团队中也会有些不和谐的因素产生。我始终相信，团队小并不可怕，团队由小变大的过程才是最美的，我们给予员工更多发展的空间，力图培养更多忠诚的员工。
　　侯铁军：我认为，每位员工身上既有优点，也有不足之处，很难用单一而呆板的标准评判他。退一步讲，就是能评判清楚，而评判之人所站的立场不同，所持的态度不同，也会得出不同的评判结论。所以，对人才评价的标准不能搞一刀切。受社会多元文化的影响，再加上个人的认知水平又不一致，在队伍建设之中我们也常常会碰到不同层次的人。他们当中既有业务精英，又有技术骨干，还有所谓的"烂苹果"。

　　烂苹果的前因后果
    "员工的素质低下不是你的责任，但不能提高员工的素质是你的责任。"我们要通过各种形式来培养员工，提升他们的人生价值。要用公司文化引导人，用公司制度规范人，用目标和方向激励人。--侯铁军

    侯铁军："烂苹果"的破坏力非凡，您怎样识别团队中的"烂苹果"，对于它们的产生，我们的团队又要负怎样的责任？
　　赵丹：我们常说人有几种，能力强，品质好是精品；能力差，品质好是次品；能力差，品质差是废品；能力强，品质差是毒品。如果业务能力不好，不善言谈和沟通，这样的人往往在团队中会自然流失和脱落，对整个团队产生不了什么影响。真正的烂苹果是有一定能力，善于表达，能强词夺理去完善自己的一套谬论，能够拉拢小部分人，但与团队主流格格不入的人。这种人往往对公司政令不屑一顾，公开场合不用言语表态，但底下会进行一些反面活动，不甘寂寞，想方设法集结一部分追随者。团队长要敢于听取不同意见，包容各色各样的人，团队才能做大做强。同时后面还有一句话叫"壁立千仞，无欲则刚"，团队如果建立了正面，积极，向上的文化，歪风邪气自然也会化于无形。
　　程清萍：在团队不断完善的过程中，"烂苹果"自会有它们的表现，但"烂苹果"也许一开始并不是"烂"的。进入团队之前，统一的理念、统一的管理让"苹果们"信心百倍为了同一个目标奋斗。在团队前行的过程中，因为不良信息的干扰，工作遇到了难题，或者不满意的对待，"苹果们"被狭隘的思想左右了，被蛊惑了，他们犹豫了，于是"分层色色"，开始了腐烂和传播。方式有不同，但是结果只有一个，有毒物质改变了苹果芬芳的本质。这个过程中，也许，领导者忽视了某个不惹眼的小苹果，低估了某个小细节，或者是企业文化偶尔没有照到"阴霾的天空"，凡此种种，"烂苹果"是可以还原本色的。而至于那些本质上必然要腐烂的苹果，我们只能说它可能不是我们的有缘人。
　　侯铁军：两位都说得非常好。一个团队里，有的人善于从事管理，有的人善于从事业务，还有的人善于做服务。作为一名管理干部，要善于用人之所长，这样的话，"则天下无不可用之人"；要避人之所短，否则"则天下无可用之人。"不能仅仅局限于他为公司干了多少活来分出谁是"好苹果"谁是"烂苹果"。
　　有一句话说得好："员工的素质低下不是你的责任，但不能提高员工的素质是你的责任。"我们要通过各种形式来培养员工，提升他们的人生价值。要用公司文化引导人，用公司制度规范人，用目标和方向激励人。"桔生淮南则为桔，生于淮北则为枳"，只要我们的文化氛围到位，只要我们的管理与要求到位，我相信，任何员工都是可以改变的，不能简单地把在某些方面暂时表现不佳的员工像烂苹果一样剔除出去。

　　隐恶扬善
    正面宣导最好的办法是隐恶扬善，把主要的精力和时间投入到那些值得投入的人身上，多观察团队中的好事好人，一有机会就表扬，吸引大家向这些人学习、靠拢，把团队的注意力和关注点吸引到积极正面的方向上来。--赵丹

　　侯铁军：对于团队中的头疼分子，要么及时剔除，要么用"污水"净化。作为团队的领导者和管理者，你们有哪些好的策略和做法？
　　程清萍：我做保险行业有14年了，从最初的业务员到主任、经理和总监，几乎外勤的每个职务我都做过。对于头疼分子，我觉得以制度规范人、以真情打动人是管好的根本。我做业务总监的时候，记忆最深刻的有一个团队，只有5个人，但特别伤脑筋，曾经把管理他们的营业部经理都气走了，最后，归到我总监的直辖部来管理。对于难管理的个人，首先是要严明团队的纪律，一开始，个别人受不了就自觉走了。我每周给他们开两次主管例会，并逐个讲解和辅导，开始的2个星期他们都很有逆反心理，开会的时候故意背对着我。直到他们真正认同了我们的文化，业绩回升了，他们从心里感觉到了团队的变化带来的好处，个人的态度和团队的精神风貌也实质性地改变了。8个月时间下来，这个团队发展到20多人了，原先的主任也按基本法晋升到营业部经理。
　　赵丹：团队管理中，有一个很有意思的现象：正面的声音通常很小，负面的声音则很大。究其原因，正面的人都在各司其职，没有时间和精力去嚼舌根、讲八卦；而负面的人在全力以赴地肇事、扎堆。有的主管会花费大量的精力去规劝负面的人，并投入大量的时间沟通，于是，大量中间的人为了引起主管的关注，就向负面的队伍移动。结果，团队中正面的那些人仍默默地做事，负面的队伍却逐渐壮大。最好的办法是隐恶扬善，把主要的精力和时间投入到那些值得投入的人身上，多观察团队中的好事好人，一有机会就表扬，吸引大家向这些人学习、靠拢，把团队的注意力和关注点吸引到积极正面的方向上来。
　　侯铁军：毛主席曾经说过："我们主张积极的思想斗争，这是达到党内团结的有力武器。"在员工中开展批评与自我批评，这是引导员工并使他们改变工作中的不足应采取的正确做法。用这个方法，为所谓的"烂苹果"提供发表意见的机会和发表意见的场所，释放他们心中的郁结。另外，要通过谈心活动多与员工沟通，在推心置腹的交谈中，帮助暂时还有些问题的员工改变自己的思想，改变自己还与企业文化不协调的行为，以达到育人的目的。
　　与此同时，管理者的言传身教也很重要。打铁先要自身硬，管理干部的一言一行，员工们都会看在眼里、记在心上，甚至会成为他们效仿的对象。所以严格要求自己，用自己规范的职业经理人应具有的言行为员工做表率。
　　
　　好坏之外，重在知人善任
    侯铁军：马云曾说，如果我的团队中全是精英分子，那在一起肯定做不好事情。你们是怎样理解的，如何有效把握"精英分子"和"烂苹果"的尺度，最大限度发挥团队力量？
　　程清萍：如果团队当中全是精英分子，则互相之间会产生摩擦。精英分子能力突出，个性较强，各自为政，如果各自负责一摊，或许相安无事，还促进彼此间的良性竞争。一旦摩擦起来，能力越强者，破环力也越大。所以目前众多企业在招聘人才的时候，往往将品德摆在第一位。团队当中有各色各样的人才，在可控范围内，本着"不批评，不抱怨，不指责"的前提，我们允许发表各自的意见，在防范，堵的同时，疏导团队当中的不良情绪，及时转化，让员工有时间，有机会发发牢骚，倒倒垃圾。作为管理者，要能容纳团队当中的各种人才，我们始终记住：一个人的心胸能容纳多少人，你就能领导多少人。
　　赵丹：我们经常开玩笑地说，把保险做成精英的有两类人：要么绝顶聪明，要么"傻"得透顶。"傻"意味着这一批人听话、照做；意味着他们有吃苦精神，艰苦奋斗；意味着他们执着，不达目标誓不罢休。马云所指的精英是指善于思考，有独立想法的一个人群。如果我们手上带着一块表，我们可以准确地知道时间，如果有两块三块表呢？它们显示的时间如果不一样呢？团队也是这样，团队里只能有一个声音，或者一种统一的声音，即使有许多想法，团队最后也要协调好，减少内耗，统一思想，统一方向。
　　一个组织，当人数少的时候，要靠亲情管理，人数多了，要靠制度管理，组织架构完善的时候，要靠文化管理。这三种管理常常是同时存在，是并行的。在一个团队里，很少有人至始至终是"烂苹果"，如果有这样的人，要坚定不移，毫不客气地剔除出去。大多数情况是在某个阶段，某些人的个人价值观与团队价值观出现了差异，一旦发现，不能听之任之，所以要主动出击，予以纠正。
　　侯铁军：是的，认识人才、衡量人才、判断人才、使用人才，还要不拘一格选人才。"闻道有先后，术业有专攻"，善用人的长处，帮他们改变自己的短处，是我们依托公司企业文化，促使员工快速成长的一贯做法。再说，就某一位员工个人来看，他在某个方面可能有缺点，但将他放在团队中，通过协调规划，互相补充的方式，就可以避免犯错误。从公司未来的发展来看，人的学习成长能力也不可忽视，今天的人才不学习，就不能快速成长；今天的"烂苹果"，将来也可能成为人才。
　　如何把握苹果"烂与好"的尺度，我只能说，业务一线员工只要为公司能取得业绩价值，那他就是人才；管理部门的员工能为公司提供良好的经营氛围，提升了公司的核心竞争力，那他也是人才。最后，非常感谢两位老总与我们分享团队建设中的成功经验。