栏目主持/陶蓉

　　两名保龄球教练分别训练各自的队员。他们的队员都是一球打倒了7只瓶。教练甲对自己的队员说："很好！打倒了7只。"他的队员听了教练的赞扬很受鼓舞，心里想，下次一定再加把劲，把剩下的3只也打倒。教练乙则对他的队员说："怎么搞的！还有3只没打倒。"队员听了教练的指责，心里很不服气，暗想，你怎么就看不见我已经打倒的那7只。结果，教练甲训练的队员成绩不断上升，教练乙训练的队员打得一次不如一次。批评与表扬的效果可见一斑。
　　其实，形形色色的企业文化可以归为两种基本类型，即表扬文化和批评文化。近些年，表扬文化似乎已成为一种主流，很多企业都非常重视表扬、激励的作用，批评文化开始缺失。但是只注重表扬，忽略批评必会使企业的问题得不到及时有效的解决，创新意识受到抑制，批评文化不可丢。
　　批评可分为建设性的批评和破坏性的批评。前者是心平气和地摆事实讲道理，以理服人，被批评者也心悦诚服，从中获益；后者则是把重点放在批评者的情绪发泄与被批评者心理伤害上，对于事件的进展并无多大益处，反而有害。
　　在您的企业存在批评文化的缺失现象吗？您如何运用合适的批评手段？本期文化大家谈特邀新华人寿重庆分公司总经理高方立、嘉禾人寿湖北分公司总经理赵刚、中美大都会人寿辽宁分公司总经理公冶庆元就此话题展开探讨。

　　"表扬""批评"大PK
    企业发展需要和谐的氛围，但不可不讲原则，事事都当和事佬，当老好人也不行，企业发展既讲原则，又讲和谐，才是良性发展所需要的正确选择。--高方立

　　《保险文化》：您领导的企业倾向于哪种文化，是表扬激励多，还是批评惩罚多？为什么？
　　高方立：表扬和批评都是做好工作的手段，总的来说是表扬多，批评少。在选择时，一切皆因时间、地点和对象灵活把握，目的是为了搞好工作。重庆新华保险在公司发展起步的那几年，由于业务竞争激烈，我们尝试在团体农转非保险业务上创新，为公司寻找新的出路。既然是创新，就意味着没有现成的经验和模式可以借鉴，一切都只能在摸索中前行。业务创新是一场攻坚战，开始之初，全体将士拼得很苦，效果还不见好。这个时候就不能用批评的方法，要用鼓励、表扬来推动业务发展。于是，我和班子成员深入到各个渠道看望慰问，现场为他们解决问题，与员工一道挑灯夜战，分析市场前景，查找问题原因，制订解决方案，士气受到极大鼓舞，员工们的劲头更猛了，信心更足了，农转非业务很快就有了重大突破，被誉为"重庆模式"。因此，工作中是采取表扬还是批评手段，我认为最重要的一条是实事求是。
　　赵刚：信诚人寿的核心价值观中有卓越成长、尊重差异、信任授权、全心关怀和快乐工作，总的来说是表扬居多的文化氛围，表扬是正面激励，可以鼓舞员工的信心，也不是完全没有批评。我个人认为，好孩子是夸出来的。但是，不应该只有一种方式，条条大道通罗马。有的孩子就是需要管束，而有的仅需放养而已。
　　公冶庆元：表扬文化和批评文化都是企业文化的一种体现，一正一反的两种文化，相辅相成，只有共存才能促进企业的良性发展。中美大都会人寿辽分人本着"精心尽力育人、精心精细化管理"的企业文化理念，始终致力于建设学习型团队、成长型组织，并持续打造"和谐、健康、快乐、高效"的文化氛围。营建以和谐为导向的氛围，目的在于让所有伙伴在工作的过程中不断学习、快乐成长，收获新的知识，以自身的能力和素养推动大都会辽分的茁壮发展。公司员工体会到了被激励、被重视、被认可的同时，自身的文化素养也会得到提升，员工正面积极的变化，必将为公司更好的发展起到至关重要的作用。因此，从公司主要的经营策略上来看，中美大都会人寿的"表扬文化"更为凸显一些。当然，如同刚刚我说的一样，表扬文化和批评文化不能单独存在，他们是一对相辅相成的"亲密伙伴"，从某些层面上来看，"批评文化"的存在和发扬亦很重要，但是要讲究批评的方式和方法。
　　建设性批评，树立正面影响
    我提倡"三明治式"的批评方式，先表扬员工的优点，再提出批评的意见和希望改进的成果，最后鼓励员工肯定员工的成绩。--赵刚
　　《保险文化》：您认为批评文化重要吗？为您的企业带来了哪些影响？
　　高方立：批评当然很重要，毛主席就非常看重批评和自我批评。我认为批评是一副清醒剂，可以让人时刻保持清醒，不得意忘形。企业发展需要和谐的氛围，但不可不讲原则，事事都当和事佬，当老好人也不行，企业发展既讲原则，又讲和谐，才是良性发展所需要的正确选择。
　　赵刚：批评文化也有一定的作用，在信诚，批评的前提是经过充分的沟通和理解，我提倡"三明治式"的批评方式，先表扬员工的优点，再提出批评的意见和希望改进的成果，最后鼓励员工肯定员工的成绩。批评使员工能认真的反思自己，冷静的去思考得失，从而会做出可能更加有效或者理性的措施。从整体来看，批评得当，为企业带来好的影响力。
　　公冶庆元：企业的任何一种文化都有它存在的必然性。表扬文化和批评文化并无严格好坏之分、是否重要之说，结合企业乃至整个行业的特色和市场的需求来看，每种文化对于企业的发展都是至关重要的，其区别在于重要的程度以及对企业的影响有多大。从单纯的企业来讲，如同一个有机体，必然会产生很多的毒素，批评文化就如同人体里的免疫系统。是清除毒素的有效手段之一，是一个企业生存和发展所必须具备的机制。对于中美大都会人寿辽分来讲，批评文化可以促进大家做好每件事情，可以有效减少差错、降低风险。当批评成为一种习惯后，每一位伙伴在工作中自然会习惯多角度、深层次考虑问题了，也会务求将每一件事情做到尽量完美。其次，批评文化也有利于培养一种严谨的作风和遵守公司规章制度的习惯。

　　因人而异，因材施教

    《保险文化》：很多企业为了维护好与员工的关系，重表扬，轻惩罚，表现为批评文化的缺失，在您的公司有这些现象吗？您是如何做的？
　　高方立：重庆新华保险除了抓好业务发展，企业文化建设也是主要一翼，我们始终坚持企业发展两手抓，一手抓业务，一手抓思想文化建设，底蕴深厚的企业文化是推动业务发展的内动力，重庆新华保险受益匪浅。有人问我为什么新华业务发展快，企业文化也独具特色？我认为主要是抓实了制度建设，确保事事有标准。无论是表扬还是批评都有明确规定，该表扬就表扬，该批评就批评，同一个问题屡次犯错误，还要严肃批评，这些内容在企业员工手册中有详细规定。每一位新员工入司，我们都要进行企业文化方面的培训和宣导，员工做到了然于心。工作上有失误，往往无需领导指出，员工就能开展自我批评，主动寻找原因并加以改正改进。浓厚氛围的形成可谓冰冻三尺，非一日之寒，这一点我的感受很深。
　　赵刚：我所在的企业，不存在批评文化的缺失。或者说，小事情方面，任何企业都可能存在为了维护关系而回避一些批评，表扬和批评均是手段而已，此一时彼一时，也是"因才施教"，针对不同的人，采取不同的手段。我认为批评和表扬两个方式之间应该有个结合，重要的是这两者的结合比例和艺术的程度，是一门管理艺术，没有一种方法能解决所有的问题，关键看企业给员工塑造的是一种什么样的价值观，员工充分认同并理解了企业的价值观之后，无论你用哪种方法，其实都可以起到作用。通常情况下，我会在遵循公司管理文化的范围之内，适当的对员工进行批评或者鼓励，这两者都会给员工设定一个目标，只要达成目标，就是起到了沟通作用。
　　公冶庆元：在公司成长过程中，无论是与市场外部还是与公司内部每一位员工的磨合环节里，我们都在为致力营造快乐、高效的工作氛围而努力着，"以人为本"一直是大都会企业文化的核心。虽然公司凸显出来的是一种"表扬文化"，但并不意味着"批评文化"有所缺失，我们同样重视批评文化带给我们的正面影响，因此我们会将"批评文化"和"表扬文化"相辅相成地渗透在公司团队中，"批评文化"有很多的表现形式：无论是从公司目标设定后的追踪；个人目标的设定、追踪、考核；部门长与部门员工之间的"一分钟管制"制度，每年两次面对公司所有员工的合理化建议、每季度面向非部门长的总经理午餐会等等都是一种"批评文化"的体现，可以说，在中美大都会发展前进的道路上，每个细节的实施都有"表扬文化"和"批评文化"相得益彰的影子。

　　奖励有则，罚亦有度
    无论是"表扬文化"还是"批评文化"都不应该将其做到极致，应从公司良性发展和员工成长的角度出发，围绕优化工作的总体目标，使"表扬文化"与"批评文化"相辅相成，互为补充，互为勉励。--公冶庆元
　　《保险文化》：批评文化的一种极端表现是企业的各种规章制度充满了"罚"字，"罚"的名目繁多，花样百出，其结果是员工人人自危、处处小心、不求有功、但求无过，积极性和创造性受到极大的伤害。您如何看待这种现象？应该如何做才是最适当的批评文化？
　　高方立：凡事都有一个度，否则就会走向反面。如果一个企业处处暗藏"罚则"，那是不正常的，至少可以说是不成熟的。批评一定要有，但不能过头。如何做才能保证恰到好处，拿捏到位？这是一门学问，需要企业领导者的管理智慧。我认为除了上述实事求是和要有标准两条外，还要看批评的对象。我们知道好的老师在辅导孩子时，首先就会分析孩子各方条件，天资不足的、性格显得懦弱的，老师就会以鼓励为主，哪怕是这个孩子没有其他孩子做得好，聪明的老师也会提出表扬，甚至会比其他孩子表扬的程度要重得多。作为优秀的企业管理者，要知道什么时候该批评，什么时候该表扬。就像故事中的教练甲，本来他可以提出批评的，但他采用了表扬手段，产生的效果与教练乙截然相反。
　　赵刚：任何管理制度，都应该以工作结果为导向，罚的目的不是为了惩罚本身，而是为了达到目标，因此，结果应该大于过程。这是任何制度的原始出发点，如果罚没有起到改善结果的作用，那么这种罚就变成了体罚，失去了意义，最终导致人心离散，企业氛围受损。企业员工要有一个统一的目标、共同的前进方向以及价值取向，这一点非常重要。
　　公冶庆元："表扬文化"和"批评文化"一样，都不能将其极端化。过度的表扬会让整个企业出现一种懒惰和懈怠的现象，大家都会安于现状，止步不前，创造力和积极性也会变相地受到抑制，这是一种软伤害；同样的，"批评文化"如果极端化了，团队的积极性和创造性也会受到打压，团队成员更会受到直接的伤害和抑制，这是一种硬伤害。无论是"表扬文化"还是"批评文化"都不应该将其做到极致，应从公司良性发展和员工成长的角度出发，围绕优化工作的总体目标，使"表扬文化"与"批评文化"相辅相成，互为补充，互为勉励，从而达成企业不断进步、健康成长、永葆活力的终极愿景。