栏目主持/陶蓉
美国著名管理专家吉姆·柯林斯和杰里·波勒斯，从财富杂志500强中选取了包括GE、沃尔玛、惠普等18家卓越非凡、长盛不衰的企业，进行了为期6年的深入研究和分析，得出了卓越企业持续发展的几个关键因素，其中之一就是这些杰出的企业大都有着教派般的企业文化，通过信仰灌输、严密契合和精英主义的深入实施，这种文化已经成为了企业员工工作的原始驱动力，为打造百年企业做出了突出的贡献，没有这种文化的支撑，这些企业也许早以销声匿迹，这就是心灵契约的作用。心灵契约是一种存在于员工与企业之间的隐性契约，其核心是员工的满意度。企业应从传统的薪酬留人、感情留人，发展到真正的事业留人。
如何与员工签署心灵契约？作为保险公司省级分公司的老总，他们有哪些实用经验和观点能与大家分享？本期文化大家谈我们邀请了太平洋人寿内蒙古分公司总经理孙波、阳光人寿重庆分公司副总经理雷万春就此话题进行探讨。
建立企业文化教义
团队的管理者，实际上是整个团队的精神领袖，是业务推动和发展的教父，领导人的一举一动，文化理念、行为气质都会对员工造成影响，团队的组织情绪在很大程度上受领袖的影响。--雷万春
《保险文化》：根据管理专家吉姆·柯林斯和杰里·波勒斯的分析，很多成功的企业大都有着教派般的文化，您认为应该如何做才能使企业理念真正深入员工心中，形成一种文化上的教义？
孙波：我认为要使企业文化理念真正地深入员工心中，首先应当培养员工的认同感。为了使员工更多地了解公司的文化，也为了使公司更全面地了解员工的思想动态，通过不同形式搭建平台，传递公司的经营战略，同时也请员工建言献策、抒发情怀、展示风采，促进企业理念真正深入员工心中。公司举办"我心目中的内蒙古分公司"主题演讲，让员工参与制定公司发展规划；组织"青城11公里徒步拉练"活动，弘扬奥运精神、磨练员工意志；带领员工走进军营，学习解放军"一切行动听指挥"，"一切为了胜利"的精神，引导员工练好技能，为成功奠定基础；召开80后员工和70后骨干座谈会，围绕公司发展开展讨论，并针对员工提出的建议，制定整改方案，使员工感受到尊重，缓解了员工对公司管理存有的抵触情绪，增强了员工对公司的认同感，形成带有企业文化标志的教义。
雷万春：其实所谓的教派，我认为更多的是一种组织结构形式，在这个组织里，大家有共同的文化信仰，有共同遵守的组织公约，人人有清晰明确的职能分工，各司其责，遵守共同的规范。而团队的管理者，实际上是整个团队的精神领袖，是业务推动和发展的教父，领导人的一举一动，文化理念、行为气质都会对员工造成影响，团队的组织情绪在很大程度上受领袖的影响。一名合格的领导，不会只管工作，还要关注员工的生活。不仅要在工作上帮助员工成长，提高业绩，要能为员工创造一个很好的获得发展与提升的平台，而且要在工作上对员工加以关心，要时刻关注员工，给他们以关爱，时刻为员工谋福利，让他们在得以舒适生活之余有更好的精力和信心投入到工作中去，带动整个团队积极、健康、向上地发展。
人心合聚，所向披靡
我们坚持"以独特的文化吸引人，以良好的机制留住人，以优秀的思想培养人"，最大限度地激活了人力资本的潜在价值。--孙波
《保险文化》：心灵契约是企业与员工之间的一种隐性契约，您认为这种无形的约束力为您的企业带来了哪些影响？
孙波："心灵契约"是指双方从内心认可并共同遵守的一种精神理念和道德标准，也是一个企业的文化精髓。心灵契约--这个无形的约束力，为企业带来了巨大的利益。我们坚持"以独特的文化吸引人，以良好的机制留住人，以优秀的思想培养人"，最大限度地激活了人力资本的潜在价值。依靠优秀的企业文化吸引了一批又一批"高起点、高标准、高素质"的人才，从而推动企业的不断攀升，并且能够把企业建设成为一个"管理秩序井然、业务质量优化、干部专业敬业、氛围积极向上"的优秀企业，实现企业和人的全面健康发展。
雷万春：心灵契约，顾名思义就是看不见，摸不着，是一种精神上的隐性公约，它存在于企业里，能为整个企业带来积极正面的影响。我认为这种影响可以归结为以下三个方面，首先是保证了团队的稳定性。这种心灵契约实际上就是员工对企业文化的高度认可，从而自觉自愿地为企业考虑，积极贡献自己的力量，这种力量能使企业产生高度的凝聚力，能使企业在激烈的社会和市场竞争中站稳脚跟。其次，团队成员之间增加了默契，消灭了一切可能产生矛盾和冲突的因素，减少了各种工作的阻力，节约了团队领导的时间管理成本。员工能自觉拧成一股绳，心往一处想，劲往一处使，才能高效完成工作目标。最后，有利于团队形成统一的行动。员工不仅知道什么应该做，什么不能做，而且还会对公司产生高度的归属感、认同感，乃至强烈的自豪感。这种对公司文化的认同会长期影响他在公司的作为，甚至能使员工在某些时候忽略一些物质享受，转为追求精神上的享受。
大爱有痕，大爱无疆
保险公司的职责就是承担责任，培养责任感是使劳动契约上升为心灵契约有效途径。--孙波
《保险文化》：心灵契约其实并不具备法律效力，有别于企业与员工签订的劳动契约，您认为应该如何做才能使之发挥最大的约束作用，使劳动契约上升为心灵契约？
孙波：保险公司的职责就是承担责任，培养责任感是使劳动契约上升为心灵契约有效途径。太保就是要做一家负责任的保险公司，为了培养员工对事业、对家庭、对社会的责任感，公司鼓励员工积极参加各种活动。一是公司创建了内部刊物《太平洋新报》，刊登大量的讯息，方便员工了解公司的经营策略与产品动态；二是每周组织内勤大早会，及时将公司发展战略、经营思想、市场策略、司内外要闻、好人好事等信息传达给员工，激发员工的社会责任感；三是组织公益活动。开业之初，公司就举办了主题为"心系国防、情注奥运、行为民生"的大型公益活动，向广大市民普及国防知识、免费发放"太平洋风筝"、关注百姓健康、组织员工义务献血，为青城人民奉献爱心；2008年和2009年的7月份，在总公司的关爱工程活动中，蒙分连续两次组织了"太平洋希望之星少儿书画大赛"，关爱青城儿童成长。这些活动的举办，直接或间接地对员工的行为方式起到约束作用，培养了员工的社会责任感，从而正确引导员工的人生观和价值观，使劳动契约上升为真正意义的心灵契约。
雷万春：心灵契约并不是员工与企业实际签署的法律协议，它只是一种心灵上的归属感，要使企业从有形的劳动契约上升为无形的心灵契约，企业就需要做到，首先是要关爱，作为管理者，在很多时候要学会换位思考，要站在员工的角度，时刻为员工着想，为他们谋福利，增加情感投资，才能更拉近彼此间的距离；其次，要相互诚信。不仅仅只是要求员工要诚信，公司也要诚信，在制度上公开、公平、公正地对待每位员工，同时要建立切实有效的评估体系、培训体系等。最好的方式就是让管理者和员工共同成长，让他们去共同分享公司的快乐。这种分享不是物质上的享受，而是一种精神上的升华。企业在对待员工时要做到大爱有痕，大爱无疆。
以氛围感人，以成长留人
在企业里，领导者是企业文化的践行者、传教士和布道者，要随时随地传播公司的文化理念，以身作则，躬先垂范，使公司的文化成为一种可持续、健康发展的文化。--雷万春
《保险文化》：心灵契约归根结底是一种心灵上的归属感，需要员工认可和践行，企业应该如何做才能增强员工的归属感和忠诚度，让他们真正以企业为家？
孙波：公司坚持"以人为本"的管理理念，时刻关注员工成长和员工家属的支持与付出。在创业阶段，公司经济并不宽裕的情况下，想方设法为员工解决一些实际问题。公司每年为员工体检身体，使员工有病早医治，无病常健身；公司每年末都组织"星光之夜"大型年会，员工们可以听名家论坛、接受公司表彰、参与联欢活动、感受蒙分自己的"除夕夜"，使大家在欢声笑语中回眸一年的付出；公司还组织了"动感地带、彰显风采"晨操大赛，充分体现了团队"互助、互信"的精神面貌和"团结、紧张、严肃、活泼"的工作氛围，整个活动催人奋进；在喜迎祖国六十年大庆之际，公司组织"光辉延安行，你我他同行"活动，号召全体员工向革命前辈学习，勇于拼搏，迎难而上的创业精神，极大的鼓舞了员工的士气；在"我爱我家"大型家属联谊宴会上，公司领导组成服务团队，亲自为员工家属上菜，以表达对员工家属的感激之情；每年春节公司还为每位员工的家属寄去了慰问信和慰问金，衷心地祝福每个家庭都平安幸福！一系列文化活动的组织，极大地增强了员工的归属感和忠诚度。
雷万春：要让员工真正以企业为家，最重要的就是要关注员工真正的需求点，让适合的人做适合的事，让他们做自己喜欢的事。公司要建立评估系统、培养体系，关注员工的成长，帮助他们找到自己的价值感，能明确地发现自己在公司的价值和进步，让员工享受成长的快乐。对于员工的付出，要尽量清晰明确地进行数字化的评估，作为员工每年的成长系数。同时，企业领导人的影响也是一个很重要的因素。在企业里，领导者是企业文化的践行者、传教士和布道者，要随时随地传播公司的文化理念，以身作则，躬先垂范，使公司的文化成为一种可持续、健康发展的文化。
