栏目主持/刘叙红
　　可以这么说，人的力量决定团队的实力,团队的实力决定企业的实力。而在一个团队，团队精英的作用更是不容置疑，他们在为团队带来业绩支持的同时也给团队其他成员以无形的榜样及警示作用。因此，作为保险公司中支老总，对于团队精英的育成、管理及留存，都是工作中的一大重点，那么对此他们有哪些经验跟同行分享？本期侃侃三人行栏目邀请了太平洋寿险娄底中心支公司总经理莫智勇、新华保险湛江中心支公司总经理甘林、生命人寿温州中心支公司总经理陈亮就此问题展开探讨，本期担任嘉宾主持的是莫智勇总经理。
　　精英育成莫智勇：我们知道，保险行业发展机遇越来越好，但竞争也日趋激烈。各保险公司都在狠下功夫，提高管理水平，以求在竞争中脱颖而出。作为保险管理中非常重要的一环：如何做好精英营销人员育成与激励工作，越来越受到重视。今天我们一起来聊聊此话题，两位老总，你们在团队管理过程中怎么实现精英育成？
　　陈亮：说到精英育成，我想首先谈一下精英的概念，精英绝对不是简单的高绩效人员，而应该至少具备以下几个方面的素质：第一是持续稳定的绩效，稳定的绩效是专业技能的体现、是学习能力的体现、是良好工作习惯的体现。第二是心态要积极正面、紧跟公司经营思路，精英是公司文化的体现，是公司经营思路最坚决的贯彻者和执行者。第三是要有自我规划和自我提升的意识。对于精英育成，为了培养一支高绩效且稳定的队伍，我们在管理过程中培养三种文化：“感恩文化”、“营销文化”、和“执行力文化”，而这种文化的建立需要有意识地在日常经营过程中渐渐渗透，点滴积累而来。
　　甘林：精英在团队中所起的作用，不仅仅体现在业绩上，事实上更多的是体现在榜样以及对其他团队成员的无形带动作用上。精英在营销技巧、人脉积累、专业知识上都要远强于其他团队成员，在共同工作中，他们也能将这些经验介绍给其他成员特别是新成员。
　　对于精英育成，主要有两点：一是严格按照公司基本法育成，通过晋升渠道对精英予以提拔；第二是为精英制定明确的生涯规划、定位，并不断追踪其所达到的阶段：见习主管、业务主管、高级主管、营业部经理等，同时督促进向下一阶段进步。
　　莫智勇：两位老总解释得非常透彻，本人于2003年加盟寿险行业，在进这行业之前,从本人一个人发展团队，一步一步晋升,从见习业务员到正式业务员,晋升到业务主任，经过一年的努力成功晋升为业务经理，下辖200多名业务同仁，十多位优秀的业务主管。因此我一般新人入司时就给他们提出目标，一手抓增员，一手抓业绩，两手都要硬，并给他们提前做好职业生涯规划，晋升目标，像本人一样成功晋升。
　　在管理过程中，始终坚持这样一个原则：“褒奖在大庭广众之前，亏欠在斗室之间。”对于成功的喜悦或是所面对的困难都要多与精英们分享。
　　——甘林
　　精英管理莫智勇：对于精英，每个主管都非常喜欢，也有些偏爱，经常鼓励她们做得更好，时常给一些特别的关怀也是难免的。在保险公司很多时候都是凭业绩说话，很现实，对于一般的业务人员采取另外的方法沟通，希望他们向精英们学习，向精英们看齐，以精英为目标来激励自己。两位老总你们对精英有偏爱吗？在团队政策上开过小灶吗？其他营销伙伴如何看待这些精英政策？
　　甘林：偏爱是肯定会有的，不过这种偏爱更多的是缘自心理上对精英的优待，在政策上或日常工作中，我们在团队管理过程中始终坚持一视同仁的原则，营造一种公平、公正、友爱的工作环境。如果管理人员过多地表现出对精英的过分偏爱，这非但无益于精英的个人成长，容易使其产生骄傲心态，同时对于暂时落后的团队成员也会造成心理伤害或负担，使整个团队处于止步不前、关系恶化的状态，当然，我们平时与团队精英更多地组织一些学习活动，这也是有的，其他营销员一般也都能理解。
　　陈亮：对于现在的保险公司来讲要想持续稳定的增长，少量的业务高手已经不能满足了，在生命人寿，我们有自己的公平公正的绩优人员发掘、培养体系，每个人都有机会，只有通过各种管理手段，让精英更上一层楼，同时让其他业务员以之为榜样并争取成为精英，这样才能真正塑造团队的核心竞争力。我认为对精英最大的偏爱与支持就是在他们身上投入更多关注。
　　情感投资从团队成员点滴做起，营销员之间良好的营销氛围和展业气氛，需要每位成员精心经营，并学会从尊重和理解对方的前提下开始进行。
　　——陈亮
　　莫智勇：在我看来，精英的共同特质是：听话照做，相信、追随、成功。他们永远只是默默地认真工作，跟上公司的节奏，勤奋学习，努力拜访，心态积极向上。对于团队精英，在管理过程中需要特别关注，重点管理，培养晋升，做得好的精英激励会做得更好。两位老总你们是怎样根据团队精英的优缺点进行团队管理的？
　　甘林：是的，作为精英，必然有能成为精英的特质，比如渴望成功和荣誉，有强烈的企图心等等，但同时，他们也存在像恃才傲物、过分自信等缺点，对于不同类型的精英需要区别以待，以不同的管理方式进行协调，概括起来主要有以下几点：第一是肯定他们的成绩，这是最重要的一环，也是促进他们继续向前的动力；第二是坚持这样一个原则：“褒奖在大庭广众之前，亏欠只在斗室之间。”对于成功的喜悦或是所面对的困难都要多与他们分享；第三则是要有意识地让他们带领新人——最好让他们去增员，这不仅促使其增加责任感，同是也是对培养新的精英的重要途径。
　　陈亮：所谓金无足赤、人无完人，营销精英优点显而易见，但也有缺点。作为管理者，不仅要善于发现精英的优点，同时也要能明确他们的缺点并在管理过程中促使他们更好地发挥优势而避免劣势。在我看来，有以下几点是需要遵守的：一是要使精英加强与团队成员之间的交流和沟通；第二是需要共同遵守团队的规章制度，创造良好的工作氛围；第三、虽然在业绩上、在对团队的贡献上精英发挥着比一般团队成员更大的作用，但是在政策面试必须坚持人人平等，政策面前绝不能讲特权。第四要为不同个性的团队精英创造一个施展自身兴趣、才艺和特长的平台，同时也营造一种良好的竞争与合作的环境。
　　我心目中有两个上帝：一个是广大的客户，另一个是广大的营销员。团队之所以能一直发展壮大起来，关键在于我对伙伴们营销理念的培养。
　　——莫智勇
　　精英留存莫智勇：“留人难”一直是寿险营销面临的问题，每一位团队主管都希望能提升团队的留存率。当今在保险公司跳槽现象严重，可能精英培养出来了，但是立即被别的公司高薪挖走，两位老总怎么看待这个问题？又是如何解决的？
　　陈亮：目前，随着保险人才流动状况的加剧，除了帮助他们不断提升收入实现留人外，更重要的是要帮助精英提高职业素养和专业知识，另一方面情感留人也是提升员工忠诚度的重要方法。在经营中营造良好的团队氛围，促进团队成员之间的情感，引导团队有效开展工作等都能成为规避跳槽和实现留存的有效途径。细分开来，主要有以下几个方面需要注意：第一，制定团队公约供大家遵守，以此充分集中全体成员的智慧和意志，从而有效开展团队的各项工作。第二，给个性团队成员发挥的空间，这种尊重团队成员的形式，会使团队成员有一定的归属感。第三，用快乐的活动感染每位成员，通过有效的团队活动，将快乐传递给每位成员，是增进团队和谐、化解团队成员之间隔阂的关键。快乐的行为，快乐的思想，用助人的形式表现出来，将会使整个团队充满生机。第四要强调彼此之间的合作，为对方助威加油。第五，情感投资从团队成员点滴做起。良好的营销氛围和展业气氛，需要每位成员精心经营。多种形式开展团队成员之间的情感维系，运用情感激励法，将情感激励作为一种机制贯穿始中。
　　莫智勇：随着保险市场经营主体的不断增多，保险从业人员由此及彼的“跳槽”现象显得愈发突出，这是很正常的现象，当然，我们也只有通过自身的魅力和团队的文化来留人，把团队作为“家”来经营，用团队文化提升留存率。
　　我心目中有两个上帝：一个是广大的客户，另一个是广大的营销员。目前我以前的团队成员已经接近500人，是湖南太保较大的营销团队。这个团队之所以能一直发展壮大起来，关键在于我对伙伴们营销理念的培养，我注重培养伙伴们终身为客户服务的理念。我总是对我的团队成员说，你们如果离开了，你们的客户保单就会成为“孤儿单”。“孤儿”大家都知道是非常可怜的，你们能忍心让你们的客户拥有“孤儿单”吗？当大家都有了这种责任感的时候，留存率就高了。同时我们提倡太保的团队文化，营造出“家”的氛围，平时我们用大哥(主管)、大姐(业务高手)、二姐(资深营销员)、三妹(一般新人)相称，营造了良好的“家庭”氛围。同时，我们还通过每月一次的庆生会、晋升会、家属联谊会等来增加伙伴的亲情感受，提倡感恩回馈。
　　甘林：总的来说，精英跳槽的原因不外这样几个：不满现状，觉得自己拿的薪水和贡献不成比例；在企业内的人事关系非常紧张，得不到主管的赏识和同事的支持，感觉前途茫茫不能发挥自己的特长。这两种想法都是正常的。
　　事实上，如果能针对精英跳槽的原因进行解决，一般也能收到不错的效果。一是要关心他们的薪酬收入，对于保险公司来说，基本的薪酬体制是不变的，那么问题就转化成如何帮助精英更好地开单，比如做好后勤保障，比如帮助精英提升个人品牌价值等等都是不错的方法，很多方法都需要围绕提高收入入手。第二是要关注精英的成长空间，为他们做好生涯规划，使其能看到未来，觉得在公司工作有奔头有发展前途。针对精英的成长，也应该多为精英争取培训学习的机会，团队管理人员也应该努力创造这种机会。第三是要塑造良好的企业文化和工作环境，使精英感觉到工作是愉快的，团队对员他充满信任，工作有一定的灵活度和自由发挥的空间，同时主管也能够不断与精英进行沟通，这样的工作环境必然会让员工十分珍惜而不会轻易跳槽。