栏目主持/刘叙红
　　当今企业与员工的维系纽带远远不是一纸合同那么简单。现在欧美一些企业，企业与员工维系的纽带更多的是靠“心灵契约”。比如，北欧的很多国家可能小企业与员工之间并没有合同，也没有一定要说明你该如何上班、如何获得保险等福利、何时发薪。因为大家都会按照一个企业应该给员工的福利给，不用担心苛扣。如果一个员工已经对老板心存疑虑，离开是迟早的事，一纸合同是束缚不住的。这时，企业与员工维系的纽带更多的是一种软性的、心灵层次的东西。
　　本期“文化大家谈”，我们邀请了生命人寿河南分公司总经理范中刚、长城人寿河北分公司总经理范少国、国华人寿上海分公司副总经理（主持工作）牛兴源三位嘉宾就此进行分享。
　　《保险文化》：对于企业和员工的“心灵契约”您怎么看待？“心灵契约”对于员工的稳定性、对于企业业绩提升会有哪些影响？
　　范中刚：对于“心灵契约”，每个人都有自己的理解，从字面上就可以看出，“心灵契约”是心灵上的，存在于人的内心深处，而不是书面的，不具有法律效力，但它仍然有着较强的约束力，从精神和理念的高度指引着人们的行为。在我看来，“心灵契约”是企业文化在员工心灵深处最深刻的反映。影响企业业绩的因素很多，企业文化无疑是一个很关键的因素。企业文化最终是通过员工的具体行为来表现的，行为又影响到企业运营，影响到企业业绩。
　　牛兴源：心灵契约内涵是一种价值与精神上的认同，体现在企业和员工的关系上就是，企业通过自己的企业文化吸引并培养员工对公司的认可，员工对企业产生信赖感、归属感。心灵契约是无形的，却最能激发员工潜能、调动员工主动性，增强公司凝聚力，促进公司发展。
　　范少国：首先不可否认企业与员工心灵契约的重要性。它能使企业稳定，能让业绩提升，有助于打造良好的团队氛围，使整个企业形成一股积极向上的力量。这是针对企业整体来说的，对于员工个体，心灵契约的作用同样不可忽视，它能端正员工的工作态度，对于员工的情绪稳定、对企业的认同感，都有不可忽视的作用。心灵契约的凝聚功能、激励功能使员工自觉参与到企业发展中，并由此产生实实在在的生产力、战斗力。
　　《保险文化》：启动与员工的心灵契约，最主要的是建立让员工认同的企业文化，并深入地将企业文化贯彻到员工内心，在这方面，您觉得企业应该怎么做？
　　范少国：启动企业与员工的心灵契约，说到底也就是一个建设企业文化的问题。企业文化是企业最核心的价值理念，要让员工能真正认同企业的文化，首先应该建立明确的企业文化，现在企业文化有很多误区，很多企业的文化模糊不清，甚至还存在糟糕的企业文化，非但没有在企业的发展过程中起到企业文化应有的作用，反而在某种程度上制约了企业的发展，这显然不是能让员工认同的文化。
　　对于如何将文化贯彻到员工内心，第一是要关心员工的收入、培训、规划、福利、休假等。第二个是对员工成长要有足够的关注，要让员工能在变化中进步、提高工作技能从而提升其竞争力。第三是心灵层次，要关心员工的思想成长，帮助员工树立高尚的情操。企业如果在这些方面做好，就能真正将企业文化真正贯彻到员工内心。
　　牛兴源：企业文化体现的是一个公司的企业精神和价值观。国华的企业文化核心是“人本贵和、尚德有为”，这极具包容性的价值观吸引了众多行业内外精英，得到了员工对文化的认可。公司通过自身的文化吸引适合的人才，而员工通过选择公司寻求自身的发展。而国华正是这样一家处于上升阶段的公司，公司力争“将国华打造成一个规模适度、品质优良，最能为客户、员工、股东创造价值的保险公司。不求最大，但求最精最美”，要通过以“精耕细作”的经营方式实现企业和员工共同成长。
　　范中刚：启动与员工的心灵契约，首先，企业文化应厚积而薄发，要知道内涵才更有底蕴。怎样才能做到“厚积薄发”？最重要的是要从细节着手，企业文化深植于企业体系和制度之中，是企业真实的经营理念，它通过企业或员工的行为和外部形态表现出来，所谓有什么样的企业作风，就会有什么样的员工素质也就在于此。
　　其次，企业文化的根就是对员工心灵的塑造，根植在员工心灵深处的就是企业文化，它使员工自我价值实现的同时也使企业的价值得到了实现。一个企业的发展壮大，必须有自身的凝聚力。凝聚力来自于坚定不移的崇高理想信念，也来自于对员工根本利益的正确实现。只有员工茁壮成长了企业才能发展壮大，企业发展壮大了员工就能茁壮成长。
　　当企业文化得到社会的认同，并成为社会价值观的一部分时，企业员工就会产生强烈的荣誉感和归属感，他们会加倍努力，用自己的实际行动去维护企业的荣誉和形象，这时企业文化也就得到了员工的认同。
　　《保险文化》：为了使员工对企业产生认同感和归属感，您是如何最大程度地挖掘员工潜力、激发其潜能使之更好地为公司创造业绩的同时，也得到自身的最大提升？
　　牛兴源：我们在内部提倡“上级服务于下级”，就是分公司负责人要服务于部门级干部，部门级干部要服务于部门里的每一个员工，不但要关注员工成长，同时还要帮助员工成长。提升员工的工作技能，要合理、有效地运用公司的资源为员工创造良好的学习和互相学习的氛围。所以我们每制定一个政策、每进一名员工，都会问“这样做能够提升公司的价值吗？”“员工来了公司我们可以给他带来些什么呢？”“逐级服务”其实就是一条纽带、一种实践，我们希望在不同的时间、不同的环境下，通过适当的岗位来提升员工的专业能力，在“德为先”的前提下，追求“专业”的精神和技能。通过创造互相学习的环境，给予每一个员工学习的机会，而不是只展现给员工美丽的“海市蜃楼”。
　　范少国：作为企业管理者，我们需要做的是让员工明确公司需要的是什么、创造的是什么，以一种公正、透明、明确的企业文化和管理方式让员工对公司产生清晰的认知，也只有有了清晰的认知，才能达到更高层次的认同。
　　企业上下要形成明确的价值取向。举个例来说，要在企业内部形成一种“对事不对人”的价值观念，与企业员工讲价值、讲贡献、讲效率，而不是以工作的多少来衡量价值的大小。这样就能促使员工形成明确的价值观念并为实现价值而努力。应该承认，我们身边的每一个人都是平凡的，但是，我们都应该追求一个不平凡的结果。员工所创造的这些不平凡都应该得到社会、公司的认同。我们长城人寿在对待员工考评的时候，主要就是看贡献、价值和态度，这三方面不仅是衡量员工价值的重要方面，也是促使员工成长的重要手段。
　　范中刚：我认为主要从以下几个方面做起，一是以态度和行动尊重每一位员工的价值、私人背景、职业素养与专业技能。
　　第二是要鼓励员工与员工之间、员工与领导之间的沟通。我们致力于为员工设立内部交流平台；同时充分采纳员工对公司发展决策和日常管理的宝贵意见，为员工定期提供不同形式的同直属领导与高层领导的交流活动。
　　第三是深入贯彻执行“以人为本”的科学发展观。员工是推动企业发展的最为关键的因素，也最具有主观能动性，企业需要员工为推动企业发展尽职尽责、高效工作；同样员工也需要企业为其施展才能、实现自我价值提供平台和机会，这正是企业与员工关系的核心。企业与员工要通过建立这种“心灵的契约”，自觉去履行自身应当承担的对于对方的责任和义务。
　　《保险文化》：您认为实现心灵契约还面临哪些障碍？您是如何克服的? 范少国：前面我说到，实现企业与员工的心灵契约需要企业对员工的关心，需要让员工从内心理解、明确公司的企业文化。其中的障碍是：企业所要做到的这方面是不是真正做到，是不是把公司的发展同企业员工结合起来，是不是对员工关注到位等等。
　　对于如何更大程度地实现员工的心灵契约，我认为需要从以下几方面做起。一是制定理念明确、清晰的企业文化，只有理解才能产生认同。第二是对员工的关心要真正做到位，落到实处，企业管理者要从思想上明确：企业对员工的关心不是哪一个领导者的事情，而应该是逐层级或隔层级向下传递，每个领导都要真正参与进来的工作。第三是要让企业员工都树立正确的价值取向，对事对人的评价要分开，明确要用价值和贡献作为衡量工作的标准。
　　范中刚：一方面由于人与人之间各个层面的差异，比如性格、学识、修养、经历等的不同，加之企业文化的培养需要一定的时间，员工对企业文化的认同也需要一个阶段，这就为心灵契约的实现增加了现实障碍。另一方面，制度的不健全及不能得到有效实施也将掣肘“心灵契约”的实现。
　　为实现心灵契约，企业要搭建内部交流平台，倾听员工心声。注重并鼓励制度执行过程中的反馈意见。同时，我们通过座谈会、培训等多方式组织员工学习先进事迹，通过职业生涯规划厘清员工奋斗历程、通过和谐文化打造特色生命。心灵契约的实现，要靠公司，更要靠全体员工的努力。我相信通过企业文化的点滴积累，员工心灵的逐步打造，实现心灵契约就一定能成功！
　　牛兴源：员工是企业持续发展的核心力量，为员工创造更好的发展空间也是公司的重要目标之一。我们通过形成一种良好的企业文化来让员工找到归属感。但形成一个公司特有的文化不能一蹴而就，需要一定的时间和实践来总结、改进和发展，形成适合自己与众不同的企业精神。
　　正如国华人寿付永进总裁说的，作为一家新公司，我们的干部和员工来自于五湖四海，有着不同行业背景和公司背景，固有的理念和习惯有所不同，所以我们要花时间和精力去文化整合。但是，也正因为我们是一家新公司，我们愿意花更多的时间、更多的精力去摸索和努力，我们可以进行更多的尝试和创新。同时，员工也是企业文化的创造者和企业社会责任的承担者。员工在工作中得到锻炼，认可公司，产生归属感，就会以更加优秀的专业技能和精神状态服务于客户、渠道和合作单位。其实这也是国华企业文化和企业社会贡献的体现和延伸。