文/六月雨

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　　在我接触的一些人力资源同行中，总能发现个别在一个单位做了三五年甚至更长时间的的HR，苦于不能在自己的职业生涯中更上一层楼，虽然他们十分自信有这样的工作能力，非常渴望单位能够委以重任，给予他们部门经理或更高职位的工作平台。可残酷的现实是，人力资源经理或总监人来人往，可中间从来没有自己的身影。我在欣赏他们职业忠诚性的同时，总是会问一句，这种困境出现的背后原因是什么？

　　当你的顶头上司离职时，作为对工作最熟悉的第一人选，你没有入选。原因无非是领导认为你不具备胜任此岗位的工作能力，担心“彼得原理”在你身上显现，所以宁可选择空降或调配也不敢把你推上去。既然正直的你已经在此工作多年，领导的人品、工作风格不可谓不了解，如果这方面有问题，你早应该逃之夭夭，要么你就是助纣为孽、沆瀣一气的帮凶，结果好坏只能说是自作自受。领导的人品没有问题，考虑你胜任与否的条件无非是你的工作能力。多年的工作经历，可以说单位对你的工作能力、风格、人品已经非常了解，你也能兢兢业业、恪尽职守，工作结果也还差强人意，可恰恰缺乏你上级拥有的大局观、前瞻性、协调能力、问题的分析能力。哈佛大学25条成功警世恒言第十二条关于教育或学习这样写道：“如果你不努力向上司学习，就虚掷了升迁及更好的工作机会。”实际上和上司的合作过程中，你或多或少会有一种受害者的心理，还有那么一点儿不服气的心理。后者如果能转为催人奋进的动力，倒不是什么坏事情。前者真有可能把你带入职业生涯的死胡同。

　　记得杰克·韦尔奇在《赢》一书中写道：“晋升的根本是你在目前的岗位上做出动人的、远远超出预期的业绩，而不是动用领导的政治资本”。如果你仅仅是自我表现感觉良好，认为自己符合晋升的条件，但在领导者眼里却不是这样，最后会带来什么好的结果呢？也许会认为领导有眼无珠，也许你有深深的怀才不遇感，可这些都不会带给你一个你想要的结果。真的不要抱怨，这个世界上没有多少坏老板，只不过你认为他坏的时候，他只是对你的工作表现有点失望而已。如果你有充分的自信和把握，那何不转身离去，寻找自己能够发挥能力的舞台呢？如果选择留下，最好的方法是以上司的位置来看问题，以上司的岗位来衡量自己，不断学习上司的优点和能力，在工作中逐步弥补自己的差距和不足，在进步中等待机会的来临。即使在本单位没有机会，只要你的能力足够强大，完全可以潇洒地转身离去，借以实业职业生涯的华丽转身。

　　但现实中我们看到的是，你熬走了一任又一任领导，他们有的辞职，有的高升，而你依然还是原来的进步不大的你。你是做了多年的人力资源工作，但不清楚公司的发展目标，你不了解公司历年的销售增长率，你不知道公司骨干员工的特点，你未曾思考过如何留住优秀人才和减少人员流动率，你也没想过怎么将人力资源工作和企业战略结合起来。你总是在领导安排后才知道应该开展的工作，在领导点拨中才能恍然大悟。甚至上级走了，原来行之有效的一套管理思路和流程，相关的管理办法，你竟然无法传承和执行，更不用说去变革和创新。

　　但你清楚地知道，你的职位不高，你的工资太少。但最主要的改变，从心理的改变，涉及到骨子的改变对你来说太难了。越有价值的东西往往都是难以获取，残酷的现实逼迫你痛定思痛，除了对自己能力有那么点自信外，你从来没有觉得应该安于现状。美国作家佛格森（Marilyn Ferguson）说：“谁也无法说服他人改变。我们每个人都守着一扇只能从内开启的改变之门，不论动之以情或晓之以理，我们都不能替别人开门”。在那灰暗的日子里，你开始了由内而外的改变。你觉得自己什么都不是，什么都不懂，你变得不像以前那么自我，甚至连自己残存的那点自尊都不要了，你认真地对过去的工作进行反思，谦虚地学习所有身边人的优点，学会了从领导期望的角度开展人力资源工作，按照能给业务最大支持的方式设计自己的工作。你不希望受到过多的关注，你一心只想把工作做好，最大可能地帮助单位和身边的人成长。

　　思维改变了，一切皆变了。正如美国最知名的猎头专家格里·罗奇说的那样：“即使你感到身陷绝境，但如果你做的出色，外边的观察者（指猎头公司和竞争对手）还是会注意到你的，业绩出色的人才就像大船上的桅杆一样，让人远远地就能看到，所有求贤若渴的组织都希望他们驶入自己的港湾。”你的努力和变化足以应对内部或外部的一切，升职早已经从高不可攀的远大目标变得触手可及。抬头望去，遥远的天边已经露出鱼肚白，火红的太阳即将冉冉升起！